Comprendre les tensions de rôles afin de mieux les prévenir et de contribuer au bien-être des employés
Why this work is in the frame
A frame that forgets how it found something cannot be audited. These are the routes that admitted this work.
Bibliographic record
Abstract
Résumé Dans l’exercice de son travail, une personne doit répondre à diverses attentes qui lui sont formulées plus ou moins explicitement : celles de l’organisation, de son supérieur immédiat, de la direction, de ses collègues, des clients et d’autres acteurs et, enfin, ses propres attentes. La tension de rôles correspond au sentiment qu’éprouve une personne dans une situation où il lui est difficile, voire impossible, de répondre à toutes ces attentes de façon satisfaisante tant à ses yeux qu’aux yeux des personnes qui les formulent. Le supérieur immédiat peut-il contribuer à prévenir ou à minimiser les tensions de rôles que ressentent ses employés et, ainsi, à en réduire les effets nuisibles? C’est sur cette question que l’article se penche. La première partie définit les types de tensions de rôles : surcharge quantitative ou qualitative, conflits entre les rôles, incapacité de remplir les rôles et ambiguïté des rôles. La deuxième partie examine les caractéristiques du travail pouvant susciter des tensions de rôles : une absence de description formelle du poste (responsabilités, contrôle, variété des tâches, autonomie), une position frontalière, des changements dans les rôles et une absence de participation aux processus de décision formels. Le cas des directeurs adjoints des écoles secondaires du Québec illustre ces caractéristiques. La dernière partie suggère trois pistes d’intervention que les supérieurs immédiats peuvent suivre pour prévenir les tensions de rôles chez leurs subordonnés : attribuer soigneusement les responsabilités, soutenir l’employé en exerçant une supervision adaptée et optimiser la participation ou l’engagement de l’employé. Fonction : GRH, management, GOP
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Full frame distilled prediction
Teacher imitationNot calibrated prevalence, not ground truth. Human validation pending. Learned from the 10,348 direct Codex labels and 10,348 direct Gemma labels. Candidate is the union of thresholded teacher heads; consensus is their intersection. These outputs are machine_predicted_unvalidated and are not human labels or direct frontier model labels.
Codex and Gemma teacher scores by category
| Category | Codex | Gemma |
|---|---|---|
| Metaresearch | 0.003 | 0.004 |
| Meta-epidemiology (narrow) | 0.000 | 0.000 |
| Meta-epidemiology (broad) | 0.000 | 0.000 |
| Bibliometrics | 0.000 | 0.000 |
| Science and technology studies | 0.002 | 0.002 |
| Scholarly communication | 0.000 | 0.000 |
| Open science | 0.000 | 0.000 |
| Research integrity | 0.001 | 0.001 |
| Insufficient payload (model declined to judge) | 0.000 | 0.000 |
Machine scores (provisional)
The two teacher heads of the student model, read on this work. A score orders the frame for review; it never asserts a category, and the validation status ships verbatim with every row.
Baseline scores from an immature model (maturity gate not passed, 7 training rounds). Scores rank; they never assert a category.
score_only:v0-immature-baseline · verbatim from the scoring run: score_only means the number may rank works, and no category label ships from it