The self‐rater's personality and self‐other disagreement in multi‐source performance ratings
Pourquoi ce travail est dans la base
Une base qui oublie comment elle a trouvé un travail ne peut pas être vérifiée. Voici les voies qui ont admis celui-ci.
Notice bibliographique
Résumé
Purpose The purpose of this paper is to examine relationships between a priori‐chosen personality traits and the tendency for a manager to rate his/her job performance more favourably than well‐acquainted superiors, peers, and subordinates do. Design/methodology/approach The job performance of 204 managers was evaluated using multi‐source (i.e. 360E) ratings (self, subordinates, peers, and superiors). Managers also completed personality measures. Relationships between managers' personality and the tendency for managers to rate their own job performance higher than subordinates, peers, and superiors did were analyzed using advanced regression techniques. Findings The paper finds that self‐superior and self‐peer disagreement in performance ratings (i.e. self‐rating inflation) was associated with high Achievement and high Self‐Esteem. Additionally, self‐superior disagreement (i.e. self‐rating deflation) was associated with high Anxiety. Self‐subordinate disagreement was not associated with self‐rater personality. Research limitations/implications The paper studied a single sample of financial services managers. Generalization requires cross‐validation with other occupational groups and organizations. Practical implications Human resources professionals should be informed that self‐superior and self‐peer disagreement (i.e. self‐rating inflation) in multi‐source job performance ratings is potentially beneficial because it is associated with personality traits that can facilitate positive responses to feedback. Peers and superiors should therefore not inflate their ratings of managers in an effort to reduce self‐superior and self‐peer disagreement in ratings. Originality/value This study improved upon most previous investigations of this topic by using a field setting, considering a wider range of personality variables, using 360( job performance ratings (self‐, supervisor‐, peer‐, and subordinate‐ratings) rather than just a subset of these rating sources, and employing superior statistical procedures.
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Prédiction distillée sur la base complète
Imitation des enseignantsNi prévalence calibrée, ni vérité terrain. Validation humaine à venir. Apprise à partir de 10 348 étiquettes directes de Codex et de 10 348 étiquettes directes de Gemma. Le mode candidate est l'union des têtes enseignantes seuillées; le consensus est leur intersection. Ces sorties portent le statut machine_predicted_unvalidated et ne sont ni des étiquettes humaines ni des étiquettes directes de modèles de pointe.
Scores Codex et Gemma par catégorie
| Catégorie | Codex | Gemma |
|---|---|---|
| Métarecherche | 0,004 | 0,000 |
| Méta-épidémiologie (sens strict) | 0,000 | 0,000 |
| Méta-épidémiologie (sens large) | 0,000 | 0,000 |
| Bibliométrie | 0,000 | 0,000 |
| Études des sciences et des technologies | 0,000 | 0,000 |
| Communication savante | 0,000 | 0,000 |
| Science ouverte | 0,000 | 0,000 |
| Intégrité de la recherche | 0,000 | 0,001 |
| Charge utile insuffisante (le modèle a refusé de juger) | 0,000 | 0,000 |
Scores machine (provisoires)
Les deux têtes enseignantes du modèle étudiant, lues sur ce travail. Un score ordonne la base pour la relecture; il n'affirme jamais une catégorie, et le statut de validation accompagne chaque rangée tel quel.
Scores de référence d'un modèle non mature (critères de maturité non atteints, 7 itérations). Un score ordonne; il n'affirme jamais une catégorie.
score_only:v0-immature-baseline · tel quel depuis la passe de notation : score_only signifie que le nombre peut ordonner les travaux, et qu'aucune étiquette de catégorie n'en découle