La gestion de l'incertitude durant l'entrée organisationnelle : étude longitudinale sur 12 mois auprès des nouvelles recrues de quatre centres hospitaliers universitaires du Canada

A l'instar de plusieurs pays industrialises, le Canada est aux prises avec un probleme majeur de penurie du personnel infirmier. Cette situation est souvent attribuee a des departs massifs a la retraite et a un vieillissement de la population. Dans ce contexte changeant et incertain, l'enjeu de l'attraction et surtout de la retention devient central puisqu'il determine une certaine stabilite du personnel infirmier et, par le fait meme, une certaine qualite des soins. Or, dans bien des cas, les hopitaux affichent un tableau assez sombre lorsqu'il est question de retenir le personnel infirmier nouvellement embauche. En effet, dans certains cas, les taux de roulement avoisinent les 30 % a 35 %, et ce, avant meme la fin des six premiers mois au travail. Au-dela des couts engendres par les departs prematures, cette situation revele des difficultes bien reelles dans le processus d'integration. Elle positionne la periode de socialisation des infirmier(ere)s, c'est-a-dire les six premiers mois a l'hopital, comme une periode de rencontre critique et determinante de la retention du nouveau personnel. De ce fait, il est legitime de penser qu'une socialisation reussie devrait, en principe, bâtir les assises necessaires a une bonne integration, reduire le roulement et deboucher sur le developpement d'un capital humain strategique et durable dans les centres hospitaliers. Mais, comment rendre ce maillon faible de l'entree organisationnelle, qu'est la periode de socialisation, un levier pour l'attachement du personnel infirmier a son milieu de travail? C'est principalement a cette problematique que la presente recherche a essaye d'apporter des elements de reponse en proposant une perspective nouvelle par la gestion de l'incertitude. Plus specifiquement, notre recherche a tente de comprendre, sur un horizon temporel de 12 mois, les strategies interactives de gestion de l'incertitude et leurs effets sur la socialisation des nouvelles recrues. Cette recherche a ete realisee dans quatre centres hospitaliers universitaires au Canada comparables en termes de capacite de recrutement et de structure d'accueil des nouvelles recrues. 73 cohortes ont ete rencontrees pour recruter 400 sujets (infirmier(ere)s nouvellement embauche(e)s) dont 151 ont repondu aux quatre temps de mesure. Nous avons choisi un design longitudinal quantitatif a quatre temps de mesure (deux mois, quatre mois, six mois et douze mois suivant l'entree en fonction). La modelisation par l'analyse des trajectoires de changement latent (LGM) a permis d'etudier l'evolution dans le temps de toutes les variables de notre cadre theorique (ex. proactivite, incertitude, attachement). Bien entendu, ce design a egalement permis de cerner la forme des trajectoires (lineaire ou non-lineaire), le niveau initial, la vitesse du developpement, le lien entre le statut initial et le taux de changement des variables a l'etude. Les resultats de notre recherche ont revele trois elements. Premierement, les strategies de gestion de l'incertitude permettent une plus grande familiarisation avec la profession infirmiere qu'avec l'organisation d'accueil. Deuxiemement, les strategies de gestion de l'incertitude ne se reduisent pas a une simple recherche d'information. Il semble que ces strategies impliquent une dynamique intra-personnelle servant egalement la gestion de soi (auto-evaluation, auto-verification, auto-valorisation). Troisiemement, l'equipe de travail semble etre superieure au superieur hierarchique en matiere de reduction de l'incertitude, d'attachement a son emploi et de prediction des departs volontaires. Nous estimons pouvoir contribuer a l'avancement de la recherche a trois niveaux. Au niveau theorique, nous avons identifie des determinants (identification, justice, confiance) et des consequences (attachement, prediction des departs volontaires) des strategies de gestion de l'incertitude au regard de deux agents d'insertion, l'equipe de travail et le superieur hierarchique. Au niveau methodologique, l'utilisation d'un design longitudinal a permis l'analyse des trajectoires de changement latent de toutes les variables de notre modele. Ce design rend compte de la dynamique du processus de socialisation des nouvelles recrues. Au niveau pratique, nos resultats devraient sensibiliser les praticiens sur l'importance du contexte le plus proximal (equipe de travail et superieur hierarchique) des nouvelles recrues dans la reussite de la socialisation des infirmieres nouvellement embauchees. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLES DE L’AUTEUR : socialisation, incertitude, proactivite, justice, identification, confiance, engagement, roulement.

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