Intergenerational and Intercultural Differences in Work Values in Quebec and the United Arab Emirates
Notice bibliographique
Résumé
We examined the impact of generations on individual work values in Quebec and the United Arab Emirates. We used two convenience samples, encompassing 186 French-speaking Canadians in Quebec and 252 Arabs in the United Arab Emirates. We used an abridged version of Wils, Luncasu and Waxin (2007) work value inventory, including 28 work values arranged on four poles: self-enhancement, self-transcendence, openness-to-change and conservation. Using multidimensional analyses, we validated the structuring of our work value inventory in both samples. We used MANCOVA analyses to examine intergenerational and cultural work value differences. In the Quebec sample, there were no significant differences between generations in their scores on the four work value poles, supporting Inglehart’s theory (1971, 2008). In the Arab sample, the younger generation attached less importance to self-enhancement, but more importance to self-transcendence than the older generation with a small effect size. Inglehart’s theory (1971, 2008) also predicts a shift to post-materialistic values associated with the transition from a poorer to a richer society. We found that cultural origin had no significant, direct effect on the average score on each work value pole. Gerhart and Fang (2005) also found that the impact of culture is often exaggerated in HR management research. We found a significant interaction between cultural origin and gender for the self-transcendence pole. Since we found a high diversity in work values among generations, our results do not support the idea that human resource management practices should be adjusted for different generations. Our study confirms the importance of selective hiring within high performance work systems (HPWS), because within each country and each generation, there were respondents with a wide variety of work value preferences, making it possible to recruit selectively in order to achieve the best fit between the work values of employees and the philosophical principles underlying HPWS.
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Comment cette classification a été obtenuedéplier
Prédiction distillée sur la base complète
Imitation des enseignantsNi prévalence calibrée, ni vérité terrain. Validation humaine à venir. Apprise à partir de 10 348 étiquettes directes de Codex et de 10 348 étiquettes directes de Gemma. Le mode candidate est l'union des têtes enseignantes seuillées; le consensus est leur intersection. Ces sorties portent le statut machine_predicted_unvalidated et ne sont ni des étiquettes humaines ni des étiquettes directes de modèles de pointe.
Scores Codex et Gemma par catégorie
| Catégorie | Codex | Gemma |
|---|---|---|
| Métarecherche | 0,000 | 0,000 |
| Méta-épidémiologie (sens strict) | 0,000 | 0,000 |
| Méta-épidémiologie (sens large) | 0,000 | 0,000 |
| Bibliométrie | 0,000 | 0,000 |
| Études des sciences et des technologies | 0,000 | 0,000 |
| Communication savante | 0,000 | 0,000 |
| Science ouverte | 0,000 | 0,000 |
| Intégrité de la recherche | 0,000 | 0,000 |
| Charge utile insuffisante (le modèle a refusé de juger) | 0,000 | 0,000 |
Scores machine (provisoires)
Les deux têtes enseignantes du modèle étudiant, lues sur ce travail. Un score ordonne la base pour la relecture; il n'affirme jamais une catégorie, et le statut de validation accompagne chaque rangée tel quel.
Scores de référence d'un modèle non mature (critères de maturité non atteints, 7 itérations). Un score ordonne; il n'affirme jamais une catégorie.
score_only:v0-immature-baseline · tel quel depuis la passe de notation : score_only signifie que le nombre peut ordonner les travaux, et qu'aucune étiquette de catégorie n'en découleClassification
machine, non validéePrédiction automatique; un appel candidat d’une seule tête enseignante, pas un consensus.
Le détail, modèle par modèle et score par score, se trouve en fin de page sous « Comment cette classification a été obtenue ».