Internal Versus External Staffing in Nigeria: Cost-Benefit Implications
Pourquoi ce travail est dans la base
Une base qui oublie comment elle a trouvé un travail ne peut pas être vérifiée. Voici les voies qui ont admis celui-ci.
Notice bibliographique
Résumé
The internal recruitment is perceived in some quarters as the most favourite source of staffing an organization in stable and developed companies. The system needs a strong support from other HR processes in order to enhance morale and promote productivity otherwise it could yield disappointed and unproductive employees in the organization. Such HR processes include effective succession planning and consistent performance management to ensure success of the internal staffing. Though internal staffing may not bring new skills, competencies and fresh blood into the organization but it could build a strong loyalty as the employees have a chance to change their positions after a period of time and are not pressed to look for opportunities in the external labour market. The external recruitment on the other hand, brings new people to the organization. It allows the organization to define the right requirements especially where the labour market is full of potential candidates and to select candidates that best suit the organization’s demands. There is no gain saying the fact that external staffing system with effective campaigning or advertisement could increase the popularity and enhance the image of the organization in the labour market, however, the system is expensive and takes a lot of energy from the HR functionaries in the course of handling job candidates in the selection process. In the light of the pros and cons of the two system of recruitment, this paper seeks to determine the cost benefit implications of internal vis-à-vis external system by considering the issues involved from four perspectives: economic, socio-psychological, financial and political context. It concludes that the usage of either internal or external staffing system to fill vacant positions should be determined by availability of qualified candidates, size of the organization and the desire to maintain and promote organizational culture.
Récupéré en direct depuis OpenAlex et désinversé. Les résumés ne sont pas conservés dans cette base de données : les index inversés représentent 8,6 Go des 9,3 Go de texte de la base, et le serveur dispose de 13 Go libres.
Prédiction distillée sur la base complète
Imitation des enseignantsNi prévalence calibrée, ni vérité terrain. Validation humaine à venir. Apprise à partir de 10 348 étiquettes directes de Codex et de 10 348 étiquettes directes de Gemma. Le mode candidate est l'union des têtes enseignantes seuillées; le consensus est leur intersection. Ces sorties portent le statut machine_predicted_unvalidated et ne sont ni des étiquettes humaines ni des étiquettes directes de modèles de pointe.
Scores Codex et Gemma par catégorie
| Catégorie | Codex | Gemma |
|---|---|---|
| Métarecherche | 0,000 | 0,000 |
| Méta-épidémiologie (sens strict) | 0,000 | 0,000 |
| Méta-épidémiologie (sens large) | 0,000 | 0,000 |
| Bibliométrie | 0,000 | 0,000 |
| Études des sciences et des technologies | 0,000 | 0,000 |
| Communication savante | 0,000 | 0,001 |
| Science ouverte | 0,000 | 0,000 |
| Intégrité de la recherche | 0,000 | 0,000 |
| Charge utile insuffisante (le modèle a refusé de juger) | 0,000 | 0,000 |
Scores machine (provisoires)
Les deux têtes enseignantes du modèle étudiant, lues sur ce travail. Un score ordonne la base pour la relecture; il n'affirme jamais une catégorie, et le statut de validation accompagne chaque rangée tel quel.
Scores de référence d'un modèle non mature (critères de maturité non atteints, 7 itérations). Un score ordonne; il n'affirme jamais une catégorie.
score_only:v0-immature-baseline · tel quel depuis la passe de notation : score_only signifie que le nombre peut ordonner les travaux, et qu'aucune étiquette de catégorie n'en découle