Antecedents of Leader Empowering Behaviour : a Leader Self-Concept Perspective
Notice bibliographique
Résumé
L’intérêt quant à l'habilitation des employés persiste étant donné les nombreux avantages associés à un personnel habilité. Les recherches empiriques démontrent que les employés psychologiquement habilités sont plus performants (Ahearne et al., 2005), s'engagent à des comportements extra- roles (Den Hartog & De Hoogh, 2009; Raub & Robert, 2010), sont plus satisfaits (Vecchio et al., 2010), sont plus intrinsèquement motivés (Chen et al., 2011; Zhang & Bartol, 2010), et sont plus engagés envers leur travail (Hassan et al., 2012; Konczak et al., 2000; Mare, 2007; Tuckey et al., 2012). Malgré les résultats positifs de l’habilitation des employés, les interventions ne parviennent pas à atteindre les résultats attendus. De plus, rares sont les recherches qui examinent l’habilitation du point de vue des leaders. Donc, employant la perspective des leaders, cette étude tente de combler cette lacune en élucidant les facteurs qui contribuent à mieux comprendre pourquoi certains dirigeants habilitent les employés tandis que d’autres ne le font pas. À cette fin, les facteurs relationnels et de personnalité des leaders, ainsi que contextuels au travail et leur relation avec les practiques d’habilitation ont été examinés sur un échantillon de dirigeants au sein de sept ministères gouvernementales d'une province canadienne. Il a été constaté que plus le leader se définit par un concept de soi inclusive dans ses relations au travail, plus il/elle a tendance à habiliter ses subordonnés. Les attributs de personnalité, soit de l'honnêteté-humilité (positivement), d’identité morale (positivement) et le désir de dominer (négativement) ont également servi à prédire le comportement d'habilitation du leader. L'insécurité positionnelle s’est avéré prévoir négativement les comportements d’habilitation des leaders. En outre, il a été constaté que les dirigeants avec un sens de pouvoir plus élevé sont plus susceptibles d’habiliter leurs employés, contrairement à ce que prédit la littérature sur le pouvoir, perçu comme une force corruptrice (Kipnis, 1972; Maner & Mead, 2007). À l'inverse aux attentes, le trait d’implication de la culture organisationnelle s'est avéré non lié au comportement d’habilitation des leaders. Cette constatation correspond aux recherches sur le pouvoir et sa suppression des influences contextuels en faveur des traits internes du leader (Galinsky et al., 2003). En effet, le sentiment de puissance et le concept de soi collectif sont apparus comme les deux variables étudiés les plus importantes pour prédire le comportement d’habilitation des leaders. Cette étude a des implications considérables pour le domaine du leadership. Pour une main d’oeuvre plus habilitée, il est recommandé que les programmes de leadership tentent à développer un concept de soi plus inclusive chez leurs leaders, pour ensuite leur céder accès au pouvoir.
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Comment cette classification a été obtenuedéplier
Prédiction distillée sur la base complète
Imitation des enseignantsNi prévalence calibrée, ni vérité terrain. Validation humaine à venir. Apprise à partir de 10 348 étiquettes directes de Codex et de 10 348 étiquettes directes de Gemma. Le mode candidate est l'union des têtes enseignantes seuillées; le consensus est leur intersection. Ces sorties portent le statut machine_predicted_unvalidated et ne sont ni des étiquettes humaines ni des étiquettes directes de modèles de pointe.
Scores Codex et Gemma par catégorie
| Catégorie | Codex | Gemma |
|---|---|---|
| Métarecherche | 0,000 | 0,000 |
| Méta-épidémiologie (sens strict) | 0,000 | 0,000 |
| Méta-épidémiologie (sens large) | 0,000 | 0,000 |
| Bibliométrie | 0,000 | 0,000 |
| Études des sciences et des technologies | 0,000 | 0,000 |
| Communication savante | 0,000 | 0,000 |
| Science ouverte | 0,001 | 0,000 |
| Intégrité de la recherche | 0,000 | 0,000 |
| Charge utile insuffisante (le modèle a refusé de juger) | 0,019 | 0,003 |
Scores machine (provisoires)
Les deux têtes enseignantes du modèle étudiant, lues sur ce travail. Un score ordonne la base pour la relecture; il n'affirme jamais une catégorie, et le statut de validation accompagne chaque rangée tel quel.
Scores de référence d'un modèle non mature (critères de maturité non atteints, 7 itérations). Un score ordonne; il n'affirme jamais une catégorie.
score_only:v0-immature-baseline · tel quel depuis la passe de notation : score_only signifie que le nombre peut ordonner les travaux, et qu'aucune étiquette de catégorie n'en découleClassification
machine, non validéePrédiction automatique; les deux têtes enseignantes s’accordent sur ce qui est montré ici.
Le détail, modèle par modèle et score par score, se trouve en fin de page sous « Comment cette classification a été obtenue ».