Notice bibliographique
Résumé
Technology advances have dramatically affected the ways in which we manage and organize work. With new evolutions of technologically mediated systems, the development of electronic human resource management (e-HRM) practices becomes more accepted for many organizations. For example, on the one hand, organizations have been able to extend job searches to attract new employees from around the globe using the World Wide Web. This recruitment feature has provided matches of special skilled workers with employers and has lessened recruitment costs for other searches for less skilled positions by bringing potential candidates directly to the organization. On the other hand, HRIS technologies within operation structures such as call centers have been tightly integrated into e-HRM practices creating heavily defined performance management systems. The developments in the call center area specifically have resulted in an interesting convergence of HRIS and HR architectures to explore lessons learned and future directions in e-HRM. The purpose of this article is to first provide a background of the call center developments over the past 15 years in light of e-HRM. Specifically, a focus on the technological advancements in call center operations will be overlaid with the developments of e-HRM practices to reveal the ways in which both are integrated and implemented to create an end-to-end process. The second focus of this article is on the development of performance management HR practices such as electronic performance monitoring (EPM), e-coaching, and e-learning using HRIS integrations. Although in many ways this integrated e-HRM model has improved organization performance and effectiveness, there have also been other implications resulting in negative affects on performance outcomes such as turnover, job satisfaction, and customer satisfaction. So finally, this article will draw out the lessons learned from the call center model and e-HRM with a focus on the balance between human resource management practices and operational structural design.
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Comment cette classification a été obtenuedéplier
Prédiction distillée sur la base complète
Imitation des enseignantsNi prévalence calibrée, ni vérité terrain. Validation humaine à venir. Apprise à partir de 10 348 étiquettes directes de Codex et de 10 348 étiquettes directes de Gemma. Le mode candidate est l'union des têtes enseignantes seuillées; le consensus est leur intersection. Ces sorties portent le statut machine_predicted_unvalidated et ne sont ni des étiquettes humaines ni des étiquettes directes de modèles de pointe.
Scores Codex et Gemma par catégorie
| Catégorie | Codex | Gemma |
|---|---|---|
| Métarecherche | 0,000 | 0,000 |
| Méta-épidémiologie (sens strict) | 0,001 | 0,001 |
| Méta-épidémiologie (sens large) | 0,001 | 0,000 |
| Bibliométrie | 0,000 | 0,000 |
| Études des sciences et des technologies | 0,000 | 0,000 |
| Communication savante | 0,000 | 0,000 |
| Science ouverte | 0,000 | 0,000 |
| Intégrité de la recherche | 0,000 | 0,000 |
| Charge utile insuffisante (le modèle a refusé de juger) | 0,000 | 0,001 |
Scores machine (provisoires)
Les deux têtes enseignantes du modèle étudiant, lues sur ce travail. Un score ordonne la base pour la relecture; il n'affirme jamais une catégorie, et le statut de validation accompagne chaque rangée tel quel.
Scores de référence d'un modèle non mature (critères de maturité non atteints, 7 itérations). Un score ordonne; il n'affirme jamais une catégorie.
score_only:v0-immature-baseline · tel quel depuis la passe de notation : score_only signifie que le nombre peut ordonner les travaux, et qu'aucune étiquette de catégorie n'en découleClassification
machine, non validéePrédiction automatique; un appel candidat d’une seule tête enseignante, pas un consensus.
Le détail, modèle par modèle et score par score, se trouve en fin de page sous « Comment cette classification a été obtenue ».