Nurses’ perception of psychological empowerment and its relationship to work engagement and job insecurity
Notice bibliographique
Résumé
Background and objective: Psychological empowerment and work engagement are vital factors to consider when managing changes in workplace and enhancing both individual and overall organizational performance and increasing nurses’ job security. This study aimed to explore how nurses perceive their psychological empowerment, work engagement, and job insecurity. Further, to investigate whether nurses’ perception of psychological empowerment is related to their work engagement and job insecurity.Methods: A descriptive correlational research design was conducted using a convenience sample of nurses (N = 400) working in Damanhur educational hospital, Egypt. Psychological Empowerment Questionnaire, Utrecht Work Engagement Scale, and Job Insecurity Inventory proved valid and reliable to measure study variables.Results: The present study revealed that nurses experienced high psychological empowerment and work engagement and perceive a lower level of job insecurity. A significant positive correlation was found between nurses’ perception of psychological empowerment and their work engagement. On the contrary, Job Insecurity was negatively correlated with each of psychological empowerment and work engagement (p < .001). In addition, psychological empowerment and work engagement can significantly predict 6.6%, and 9.3% of job insecurity respectively where the regression model is significant (p < .001).Conclusions: Nurses perceived their work environment as empowering and their work as challenging and stimulating, rending their competence, so they psychologically attached to and engaged in work and feel less job insecurity. Recommendations: Creating an atmosphere of trust and empowering nurses psychologically is inevitable. Hospital managers can adopt strategies that facilitate nurses’ engagement and reduce the levels of job insecurity. Positive empowering work climate, social support, and nurse managers leadership styles are factors that foster work engagement and job security.
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Comment cette classification a été obtenuedéplier
Prédiction distillée sur la base complète
Imitation des enseignantsNi prévalence calibrée, ni vérité terrain. Validation humaine à venir. Apprise à partir de 10 348 étiquettes directes de Codex et de 10 348 étiquettes directes de Gemma. Le mode candidate est l'union des têtes enseignantes seuillées; le consensus est leur intersection. Ces sorties portent le statut machine_predicted_unvalidated et ne sont ni des étiquettes humaines ni des étiquettes directes de modèles de pointe.
Scores Codex et Gemma par catégorie
| Catégorie | Codex | Gemma |
|---|---|---|
| Métarecherche | 0,001 | 0,000 |
| Méta-épidémiologie (sens strict) | 0,000 | 0,000 |
| Méta-épidémiologie (sens large) | 0,000 | 0,000 |
| Bibliométrie | 0,000 | 0,000 |
| Études des sciences et des technologies | 0,000 | 0,000 |
| Communication savante | 0,000 | 0,000 |
| Science ouverte | 0,000 | 0,000 |
| Intégrité de la recherche | 0,000 | 0,000 |
| Charge utile insuffisante (le modèle a refusé de juger) | 0,000 | 0,000 |
Scores machine (provisoires)
Les deux têtes enseignantes du modèle étudiant, lues sur ce travail. Un score ordonne la base pour la relecture; il n'affirme jamais une catégorie, et le statut de validation accompagne chaque rangée tel quel.
Scores de référence d'un modèle non mature (critères de maturité non atteints, 7 itérations). Un score ordonne; il n'affirme jamais une catégorie.
score_only:v0-immature-baseline · tel quel depuis la passe de notation : score_only signifie que le nombre peut ordonner les travaux, et qu'aucune étiquette de catégorie n'en découleClassification
machine, non validéePrédiction automatique; un appel candidat d’une seule tête enseignante, pas un consensus.
Le détail, modèle par modèle et score par score, se trouve en fin de page sous « Comment cette classification a été obtenue ».