Organizational Career Management: Researching at Managerial Philosophy level/GESTION ORGANISATIONNELLE DE CARRIERE : RECHERCHE AU NIVEAU PHILOSOPHIQUE DE GESTION
Notice bibliographique
Résumé
Abstract The research on organizational career management is much less than career self-management. There are several taxonomies on dividing organizational career management, but lack at Philosophy level. At managerial Philosophy level, the enterprise can accept not only collectivism or individualism but also equilibriumism value. With collectivism or individualism value, what the enterprise develops is non-systematic organizational career management. While with equilibrium value, the enterprise may develop systematic career management. Key words: Equilibriumism, Career development, Organizational career management Resume: Les recherches sur la gestion organisationnelle de carriere sont moins nombreuses que celles sur l'auto-gestion de carriere. Il y a plusieurs categories de gestion organisationnelle de carriere, mais au niveau philosophique il n'y en a pas. Au niveau philosophique de la gestion, l'entreprise peut accepter non seulement le collectivisme ou l'individualisme, mais aussi la conception de valeur d'equilibrisme. Avec le collectivisme ou l'individualisme, ce que l'entreprise developpe est la gestion organisationnelle de carriere non-systematique. Alors avec l'equilibrisme, l'entreprise peut developper la gestion systematique de carriere. Mots-Cles: equilibrisme, developpement de la carriere , gestion organisationnelle de carriere, gestion systematique de carriere, gestion organisationnelle de carriere non-systematique INTRODUCTION Boerlijst (1984) claimed that the career as a whole began to receive real attention only in the 70' s last century. More systematic study of careers has arisen since. The term career is often used to describe an employee's sequence of experiences and roles in work-related organizations, where career success encompasses subjective and objective aspects of achievement and progress of an individual through an organization or an occupation (Melamed, 1994). Super and Bohn(1970) view a career as a series of jobs or work-related positions during the course of a person's life. HaIl(1 976) adds the notion of work-related attitudes and behaviors. Van Maanen (1977) viewed career as a series of distinct experiences which may be related and which comprise an individual life. Following from this definition, then, is the notion of career as a series of one's working experiences. Greenhaus (1987) defined career as the pattern of work-related experiences that span the course of a person's life. Work-related experiences include objective events or situations such as a series of job positions, job duties or activities, and work-related decisions, and subjective interpretations of work-related events (past, present, or future) such as work aspirations, expectations, values, needs, and feelings about particular work experiences. Gutteridge and Otte (1983) surveyed 40 organizations and pointed out that organizational career management(OCM) include many practices, such as career planning workshops, career workbooks, career counseling and so on. OCM is concerned with the organization carrying out activities relevant to the career development of its employees. The importance and prominence of OCM has been recognized by many scholars. Despite the unfashionability of organizational careers, it is still important to take the organizational viewpoint into account in understanding career practices in order to put the newer, more individual views into context (Baruch & Peiperl, 2000). An earlier survey by Walker & Gutteridge (1979) identified 10 OCM activities, although some of these were closer to other aspects of human resource management than to OCM (e.g. recruitment, work-family interface). Some aspects of OCM practices and activities had been discussed by Gutteridge and Otte (1983), they surveyed 40 organizations and pointed out that OCM include many practices: career planning workshops, career workbooks, career counseling/career discussion approaches, job posting, skills inventory, career pathing, succession planning, career resource centers and outplacement counseling. …
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Comment cette classification a été obtenuedéplier
Prédiction machine sur la base complète
Imitation des enseignantsNi prévalence calibrée, ni vérité terrain. Validation humaine à venir. Le volet Gemma est une étiquette directe du modèle pour chaque travail de la base, lue sur la notice réduite au titre. Le volet Codex est un classifieur appris des 10 348 étiquettes directes de Codex et calibré sur les taux pondérés de l'échantillon; les champs sans appui suffisant ne portent aucun appel Codex. Le mode candidate est l'union des deux volets; le consensus est leur intersection. Ces sorties portent le statut machine_predicted_unvalidated et ne sont pas des étiquettes humaines.
Scores du classifieur distillé par catégorie (deux têtes)
| Catégorie | Codex | Gemma |
|---|---|---|
| Métarecherche | 0,015 | 0,014 |
| Méta-épidémiologie (sens strict) | 0,000 | 0,000 |
| Méta-épidémiologie (sens large) | 0,000 | 0,001 |
| Bibliométrie | 0,003 | 0,004 |
| Études des sciences et des technologies | 0,002 | 0,008 |
| Communication savante | 0,007 | 0,007 |
| Science ouverte | 0,001 | 0,003 |
| Intégrité de la recherche | 0,002 | 0,003 |
| Charge utile insuffisante (le modèle a refusé de juger) | 0,007 | 0,001 |
Scores machine (provisoires)
Les deux têtes enseignantes du modèle étudiant, lues sur ce travail. Un score ordonne la base pour la relecture; il n'affirme jamais une catégorie, et le statut de validation accompagne chaque rangée tel quel.
Scores de référence d'un modèle non mature (critères de maturité non atteints, 7 itérations). Un score ordonne; il n'affirme jamais une catégorie.
score_only:v0-immature-baseline · tel quel depuis la passe de notation : score_only signifie que le nombre peut ordonner les travaux, et qu'aucune étiquette de catégorie n'en découleClassification
machine, non validéePrédiction automatique; un appel candidat d’une seule source (Gemma direct ou Codex distillé), pas un consensus.
Le détail, modèle par modèle et score par score, se trouve en fin de page sous « Comment cette classification a été obtenue ».