Positive Leadership in Organizations
Pourquoi ce travail est dans la base
Une base qui oublie comment elle a trouvé un travail ne peut pas être vérifiée. Voici les voies qui ont admis celui-ci.
Notice bibliographique
Résumé
Abstract Positive leadership is a major domain of positive organizational scholarship. The adjective “positive” applies to any leader behavioral pattern (style) that creates the conditions by which organizational members can self-actualize, grow, and flourish at work. Some examples of style are authentic, transformational, servant, ethical, leader–member exchange, identity leadership, and the leader character model. Despite the myriad constructive outcomes that relate to said positive leadership styles, positive leadership it is not without its critics. The three main criticisms are that (a) the field is fragmented and might suffer from conceptual redundancy, (b) extant research focuses on the individual level of analysis and neglects reciprocal and cross-level effects, and (c) positive leadership is naïve and not useful for managing organizations. Our multilevel model of positive leadership in organizations proposes that leaders rely on internalization and integration to incorporate meaningful life experiences and functional social norms into their core self. Further, through self-awareness and introspection, leaders discover and exercise their latent character strengths. In turn, positive leaders influence followers through exemplary role modeling and in turn followers validate leaders by adopting their attributes and self-determined behaviors. At the team level of analysis, positive team leaders elevate workgroups into teams by four mechanisms that shape a shared “sense of we,” and workgroup members legitimize positive leaders by granting them a leader role identity and assuming follower role identities. Finally, at the organizational level, organizational leaders can shape a virtuous culture by anchoring it on universal virtues and through corporate social responsibility actions improve their context. Alternatively, organizations can shape a virtuous culture through organizational learning.
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Prédiction distillée sur la base complète
Imitation des enseignantsNi prévalence calibrée, ni vérité terrain. Validation humaine à venir. Apprise à partir de 10 348 étiquettes directes de Codex et de 10 348 étiquettes directes de Gemma. Le mode candidate est l'union des têtes enseignantes seuillées; le consensus est leur intersection. Ces sorties portent le statut machine_predicted_unvalidated et ne sont ni des étiquettes humaines ni des étiquettes directes de modèles de pointe.
Scores Codex et Gemma par catégorie
| Catégorie | Codex | Gemma |
|---|---|---|
| Métarecherche | 0,000 | 0,001 |
| Méta-épidémiologie (sens strict) | 0,000 | 0,000 |
| Méta-épidémiologie (sens large) | 0,001 | 0,000 |
| Bibliométrie | 0,002 | 0,004 |
| Études des sciences et des technologies | 0,000 | 0,000 |
| Communication savante | 0,000 | 0,000 |
| Science ouverte | 0,001 | 0,000 |
| Intégrité de la recherche | 0,001 | 0,002 |
| Charge utile insuffisante (le modèle a refusé de juger) | 0,005 | 0,001 |
Scores machine (provisoires)
Les deux têtes enseignantes du modèle étudiant, lues sur ce travail. Un score ordonne la base pour la relecture; il n'affirme jamais une catégorie, et le statut de validation accompagne chaque rangée tel quel.
Scores de référence d'un modèle non mature (critères de maturité non atteints, 7 itérations). Un score ordonne; il n'affirme jamais une catégorie.
score_only:v0-immature-baseline · tel quel depuis la passe de notation : score_only signifie que le nombre peut ordonner les travaux, et qu'aucune étiquette de catégorie n'en découle