Gender and race differences on incentivized personality measures
Pourquoi ce travail est dans la base
Une base qui oublie comment elle a trouvé un travail ne peut pas être vérifiée. Voici les voies qui ont admis celui-ci.
Notice bibliographique
Résumé
Introduction Employment screening based on personalities gives applicants incentives to misrepresent themselves. Studies of group differences on personality measures primarily examine differences on measures taken without incentives for misrepresentation. Incentives may matter for group differences for at least two reasons. First, groups with different unincentivized means have different scope to distort their responses—differences in “opportunity-to-fake.” Second, groups may differ in their notions of what constitutes a desirable personality. Methods We use a within-subject laboratory experiment to examine group differences on Big Five measures. Subjects first responded without incentives. A week later, subjects viewed a job ad and were informed that bonuses would be paid to subjects best fitting the hiring criteria. The treatments varied the information in the ad about desired personality traits. Results Controlling for opportunity-to-fake, we find evidence of racial but not gender differences in faking. Incentives attenuate gender differences on unincentivized personality measures but lead to racial differences where no differences exist on unincentivized measures. In every instance where a gap emerged on an incentivized measure where none existed on the unincentivized measure, the minority group would be disadvantaged were hiring based on the measure. We assess whether protected groups would be adversely impacted from selection on incentivized measures using the realized group differences in the experiment and the Equal Employment Opportunity Commission's “four-fifth's” rule. We find no evidence that women would be adversely affected by selection on incentivized personality measures, but racial minorities would be adversely impacted in the majority of trait-treatment comparisons. Discussion Given the prevalence of personality testing in employment screening, more research is needed on how the incentives for response distortion present in hiring influence racial differences on personality measures and whether any such differences influence hiring outcomes.
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Prédiction distillée sur la base complète
Imitation des enseignantsNi prévalence calibrée, ni vérité terrain. Validation humaine à venir. Apprise à partir de 10 348 étiquettes directes de Codex et de 10 348 étiquettes directes de Gemma. Le mode candidate est l'union des têtes enseignantes seuillées; le consensus est leur intersection. Ces sorties portent le statut machine_predicted_unvalidated et ne sont ni des étiquettes humaines ni des étiquettes directes de modèles de pointe.
Scores Codex et Gemma par catégorie
| Catégorie | Codex | Gemma |
|---|---|---|
| Métarecherche | 0,000 | 0,000 |
| Méta-épidémiologie (sens strict) | 0,000 | 0,000 |
| Méta-épidémiologie (sens large) | 0,000 | 0,000 |
| Bibliométrie | 0,000 | 0,000 |
| Études des sciences et des technologies | 0,000 | 0,000 |
| Communication savante | 0,000 | 0,000 |
| Science ouverte | 0,000 | 0,000 |
| Intégrité de la recherche | 0,000 | 0,000 |
| Charge utile insuffisante (le modèle a refusé de juger) | 0,000 | 0,000 |
Scores machine (provisoires)
Les deux têtes enseignantes du modèle étudiant, lues sur ce travail. Un score ordonne la base pour la relecture; il n'affirme jamais une catégorie, et le statut de validation accompagne chaque rangée tel quel.
Scores de référence d'un modèle non mature (critères de maturité non atteints, 7 itérations). Un score ordonne; il n'affirme jamais une catégorie.
score_only:v0-immature-baseline · tel quel depuis la passe de notation : score_only signifie que le nombre peut ordonner les travaux, et qu'aucune étiquette de catégorie n'en découle