La gestion de l'incertitude durant l'entrée organisationnelle : étude longitudinale sur 12 mois auprès des nouvelles recrues de quatre centres hospitaliers universitaires du Canada

À l'instar de plusieurs pays industrialisés, le Canada est aux prises avec un problème majeur de pénurie du personnel infirmier. Cette situation est souvent attribuée à des départs massifs à la retraite et à un vieillissement de la population. Dans ce contexte changeant et incertain, l'enjeu de l'attraction et surtout de la rétention devient central puisqu'il détermine une certaine stabilité du personnel infirmier et, par le fait même, une certaine qualité des soins. Or, dans bien des cas, les hôpitaux affichent un tableau assez sombre lorsqu'il est question de retenir le personnel infirmier nouvellement embauché. En effet, dans certains cas, les taux de roulement avoisinent les 30 % à 35 %, et ce, avant même la fin des six premiers mois au travail. Au-delà des coûts engendrés par les départs prématurés, cette situation révèle des difficultés bien réelles dans le processus d'intégration. Elle positionne la période de socialisation des infirmier(ère)s, c'est-à-dire les six premiers mois à l'hôpital, comme une période de rencontre critique et déterminante de la rétention du nouveau personnel. De ce fait, il est légitime de penser qu'une socialisation réussie devrait, en principe, bâtir les assises nécessaires à une bonne intégration, réduire le roulement et déboucher sur le développement d'un capital humain stratégique et durable dans les centres hospitaliers. Mais, comment rendre ce maillon faible de l'entrée organisationnelle, qu'est la période de socialisation, un levier pour l'attachement du personnel infirmier à son milieu de travail? C'est principalement à cette problématique que la présente recherche a essayé d'apporter des éléments de réponse en proposant une perspective nouvelle par la gestion de l'incertitude. Plus spécifiquement, notre recherche a tenté de comprendre, sur un horizon temporel de 12 mois, les stratégies interactives de gestion de l'incertitude et leurs effets sur la socialisation des nouvelles recrues. Cette recherche a été réalisée dans quatre centres hospitaliers universitaires au Canada comparables en termes de capacité de recrutement et de structure d'accueil des nouvelles recrues. 73 cohortes ont été rencontrées pour recruter 400 sujets (infirmier(ère)s nouvellement embauché(e)s) dont 151 ont répondu aux quatre temps de mesure. Nous avons choisi un design longitudinal quantitatif à quatre temps de mesure (deux mois, quatre mois, six mois et douze mois suivant l'entrée en fonction). La modélisation par l'analyse des trajectoires de changement latent (LGM) a permis d'étudier l'évolution dans le temps de toutes les variables de notre cadre théorique (ex. proactivité, incertitude, attachement). Bien entendu, ce design a également permis de cerner la forme des trajectoires (linéaire ou non-linéaire), le niveau initial, la vitesse du développement, le lien entre le statut initial et le taux de changement des variables à l'étude. Les résultats de notre recherche ont révélé trois éléments. Premièrement, les stratégies de gestion de l'incertitude permettent une plus grande familiarisation avec la profession infirmière qu'avec l'organisation d'accueil. Deuxièmement, les stratégies de gestion de l'incertitude ne se réduisent pas à une simple recherche d'information. Il semble que ces stratégies impliquent une dynamique intra-personnelle servant également la gestion de soi (auto-évaluation, auto-vérification, auto-valorisation). Troisièmement, l'équipe de travail semble être supérieure au supérieur hiérarchique en matière de réduction de l'incertitude, d'attachement à son emploi et de prédiction des départs volontaires. Nous estimons pouvoir contribuer à l'avancement de la recherche à trois niveaux. Au niveau théorique, nous avons identifié des déterminants (identification, justice, confiance) et des conséquences (attachement, prédiction des départs volontaires) des stratégies de gestion de l'incertitude au regard de deux agents d'insertion, l'équipe de travail et le supérieur hiérarchique. Au niveau méthodologique, l'utilisation d'un design longitudinal a permis l'analyse des trajectoires de changement latent de toutes les variables de notre modèle. Ce design rend compte de la dynamique du processus de socialisation des nouvelles recrues. Au niveau pratique, nos résultats devraient sensibiliser les praticiens sur l'importance du contexte le plus proximal (équipe de travail et supérieur hiérarchique) des nouvelles recrues dans la réussite de la socialisation des infirmières nouvellement embauchées. \n______________________________________________________________________________ \nMOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : socialisation, incertitude, proactivité, justice, identification, confiance, engagement, roulement.

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