Étude des expériences de discrimination liées à l’identité de genre vécues en contexte de travail par des personnes trans et non-binaires au Québec

Ce mémoire a pour but de documenter les expériences de discrimination liées à l’identité de genre en contexte de travail vécues par des personnes trans et non-binaires (TNB) au Québec, et d’étudier leurs associations avec certaines caractéristiques personnelles ou identitaires et certains éléments de leurs parcours de transition. Encore aujourd’hui, les personnes TNB sont particulièrement à risque de subir des expériences de discrimination dans leurs différents milieux et contextes de vie (ex. : dans leur famille, en contexte de travail et lors de la prestation de soins de santé) en raison de leur transitude (Bockting et al., 2013; Bradford et al., 2013; Bry et al., 2018; Casey et al., 2019; Cotton et al., 2021; De La Sablonnière-Plourde, 2021; Fuller et Riggs, 2018; Hendricks et Testa, 2012; James et al., 2016; Mayeza, 2021). En revanche, certains milieux et contextes de vie, comme le contexte de travail, sont plus sujets à la discrimination liée à l’identité de genre (Alessandrin et Espineira, 2014; Bradford et al., 2013). Cela pourrait s’expliquer par le fait que le contexte de travail est l’un des principaux milieux de vie où les personnes lesbiennes, gaies, bisexuelles, trans et queer (LGBTQ) sont en interaction avec des personnes non choisies (Casey et al., 2019). La discrimination liée à l’identité de genre vécue en contexte de travail peut se définir comme un traitement injuste et négatif fait à l’égard d’employé·es TNB ou de personnes TNB en recherche d’emploi en raison de leur transitude (Chung, 2001). Cette discrimination peut être directe, c’est-à-dire explicite (ex. : blagues transphobes), ou indirecte, c’est-à-dire implicite (ex. : ignorer un collègue TNB) (Waldo, 1999). Par surcroît, la discrimination liée à l’identité de genre vécue en contexte de travail peut se manifester de diverses façons (ex. : les menaces à la sécurité) et entraîner plusieurs conséquences négatives dans la vie de ces personnes (ex. : exclusion sociale) et dans leur organisation de travail (ex. : pertes financières) (Barclay et Scott, 2006; Baril, 2017; Bauer et al., 2011; Brown et Rounsley, 1996; Budge et al., 2010; De La Sablonnière-Plourde, 2021; Drydakis, 2017; Grant et al., 2011; Hines, 2010; Irwin, 2002; Lenning et Buistb, 2013; Mizock et al., 2017; Motmans et al., 2017; Pepper et Lorah, 2008; Sangganjanavanich, 2009; Schilt et Connell, 2007; Sears et al., 2011). En outre, certaines personnes TNB seraient plus à risque de vivre des expériences de discrimination liées à l’identité de genre en contexte de travail en raison de certaines de leurs caractéristiques personnelles ou identitaires, comme leur identité de genre, leur genre, leur orientation sexuelle et leur expression de genre, et certains éléments de leurs parcours de transition, comme les démarches de transition entreprises (Brewster et al., 2012; Budge et al., 2010; De La Sablonnière-Plourde, 2021; Grant et al., 2011; Harrison et al., 2012; Leppel, 2016; Martinez et al., 2017; Nagoshi et al., 2019; Nixon, 2019; Sangganjanavanich, 2009; Schilt et Connell, 2007). Le modèle de la pièce de monnaie du privilège de Nixon (2019) propose des pistes explicatives qui nous permettent de croire que les personnes TNB appartenant à au moins un groupe de statut minoritaire supplémentaire (ex. : les femmes trans et les personnes TNB non hétérosexuelles) sont plus susceptibles de vivre des expériences de discrimination liées à l’identité de genre en contexte de travail. Il demeure toutefois qu’on en sait très peu sur les expériences discriminatoires rapportées envers les personnes TNB en contexte de travail, d’autant plus en contexte de travail québécois, ainsi que sur sa variation selon certaines de leurs caractéristiques personnelles ou identitaires et certains éléments de leurs parcours de transition. Ainsi, les objectifs du mémoire sont de documenter les expériences de discrimination liées à l’identité de genre en contexte de travail rapportées par des personnes TNB au Québec et de vérifier si celles-ci diffèrent selon certaines de leurs caractéristiques personnelles ou identitaires, comme leur identité de genre, leur genre, leur orientation sexuelle et leur expression de genre, et certains éléments de leurs parcours de transition, comme les démarches de transition entreprises. Pour répondre aux objectifs de recherche, nous avons utilisé les données du projet source dans lequel s’inscrit le mémoire (Cotton et al., 2021). Il est à noter que l’échantillon initial du projet source était composé de 198 personnes trans, non-binaires et en questionnement identitaire de genre (TNBQ) âgées de 14 à 68 ans et habitant au Québec, bien que certaines de ces personnes n’aient pas répondu à l’ensemble des items du questionnaire. La collecte de données a été réalisée par le biais d’un questionnaire en ligne et le recrutement des personnes participantes a été effectué par le biais de médias sociaux et de listes d’envoi en collaboration avec divers organismes et associations partenaires regroupant ou œuvrant auprès des personnes TNBQ au Québec. Ce mémoire utilise seulement certaines données du questionnaire du projet source, c’est-à-dire les données des sections portant sur les informations liées aux parcours de transition et aux caractéristiques personnelles ou identitaires des personnes répondantes, ainsi que celles du Workplace Cissexist Experiences Questionnaire (WCEQ). En réponse à notre premier objectif de recherche, les analyses statistiques descriptives (moyennes, écarts-types et fréquences) ont permis de constater qu’en moyenne, les personnes TNB de l’échantillon ont rapporté avoir vécu un très faible niveau d’expériences de discrimination liées à l’identité de genre directes et indirectes en contexte de travail, bien que certaines d'entre elles rapportent des niveaux moyens à élevés. D’emblée, on peut croire que les organisations de travail dans lesquelles les personnes participantes de l’enquête ont travaillé sont inclusives, bien que certaines personnes TNB semblent encore vivre des expériences de discrimination liées à l’identité de genre directes et indirectes en contexte de travail québécois, et que ces expériences peuvent être fréquentes pour certaines de ces personnes. Cependant, il est aussi possible que certaines personnes TNB de l’échantillon, notamment celles ayant entrepris partiellement une transition sociale en contexte de travail, aient rapporté peu d’expériences de discrimination en contexte de travail en raison de l’effet caméléon, consistant en la modification de l’expression du genre en fonction du contexte social (Cotton et al., 2021). Ces résultats ne peuvent ainsi pas attester des mesures inclusives des organisations de travail concernées à l’égard de la pluralité des genres. En outre, rappelons qu’une distinction importante existe entre la tolérance et l’inclusion dans une organisation de travail. En effet, il est possible que certaines personnes TNB ayant rapporté avoir vécu peu d’expériences de discrimination liées à l’identité de genre travaillaient dans des organisations qui toléraient les personnes TNB, sans nécessairement les accepter ou les inclure réellement (Cambridge University Press & Assessment, 2023). En réponse à notre deuxième objectif de recherche, les analyses préliminaires (tests-t et des ANOVAS) ont révélé que seuls l’identité de genre et le genre sont associés significativement aux expériences de discrimination liées à l’identité de genre indirectes en contexte de travail, tandis qu’aucune variable à l’étude n’est associée aux expériences de discrimination liées à l’identité de genre directes en contexte de travail. En effet, un test-t a révélé que les personnes non-binaires ou fluides dans le genre vivent significativement plus d’expériences de discrimination liées à l’identité de genre indirectes en contexte de travail que les personnes trans binaires ou principalement binaires et que cette différence est de grande taille. De plus, les tests post-hoc de Games-Howell ont révélé que les personnes s’identifiant comme ni féminin ni masculin ou fluide ont rapporté vivre significativement plus d’expériences de discrimination liées à l’identité de genre indirectes en contexte de travail que les personnes s’identifiant au genre masculin ou principalement masculin et que cette différence est de grande taille. Au regard de ces résultats, on peut croire que d’autres variables, comme les caractéristiques des organisations de travail concernées par l’enquête (ex. : politiques internes) et les caractéristiques des employeurs et employé·es (ex. : préjugés négatifs quant aux personnes issues de la pluralité des genres), expliquent possiblement mieux la variation des expériences de discrimination liées à l’identité de genre en contexte de travail vécues par les personnes TNB au Québec. Ce mémoire comporte des forces dignes de mention : il permet de pallier le manque dans les écrits scientifiques, il utilise des données provenant d’un questionnaire (WCEQ) qui a fait l’objet d’une validation empirique et il s’attarde principalement aux personnes TNB plutôt qu’à l’ensemble des personnes lesbiennes, gaies, bisexuelles, trans, queer, intersexes, asexuelles et bispirituelles (LGBTQIA2S+). En outre, le projet source dans lequel il s’inscrit a tenté de répondre le plus possible aux six principes fondamentaux pour la recherche auprès des personnes trans proposés par l’Association professionnelle canadienne pour la santé transgenre (CPATH). Cependant, ce mémoire comporte aussi certaines limites. Premièrement, la taille de l’échantillon utilisée est limitée, ce qui a mené à un manque de puissance statistique et à des comparaisons entre des groupes de taille très inégale. Deuxièmement, les personnes en questionnement identitaire de genre, les personnes TNB en recherche d’emploi ou ayant déjà été en recherche d’emploi et les personnes TNB ayant occupé un emploi depuis plus de 12 mois précédant la complétion du questionnaire n’ont pas été prises en compte

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