Les déterminants de la loyauté organisationnelle : étude effectuée en milieu hospitalier québécois

Les recherches qui se rapportent à la loyauté organisationnelle des individus abondent dans la littérature, traduisant un intérêt manifeste des théoriciens et des praticiens à l'égard de ce thème d'étude. La relation établie entre la loyauté organisationnelle des personnes et la performance des organisations explique l'intérêt accordé par les auteurs à ce domaine de recherche (Meyer et Allen, 1984). En se basant sur une revue de la littérature, Benkhoff (1997) établit que la contribution de la loyauté organisationnelle des employés à l'efficacité organisationnelle est mise en relief par de très nombreuses études. Cela étant, les chercheurs tentent de comprendre ce qui détermine la loyauté organisationnelle des individus, considérée comme un important facteur de productivité (Nohara, 1996). Diverses approches sont développées par les auteurs pour définir la loyauté organisationnelle, sans parvenir encore à un consensus sur le construit de ce concept (Rotondi, 1969). La définition du concept de loyauté organisationnelle la plus largement reconnue par les auteurs provient de Porter, Steers, Mowday et Boulian (1974) pour lesquels la loyauté organisationnelle est une disposition de la personne à agir dans le sens des buts et des valeurs de l'organisation, à fournir un effort en faveur de l'organisation et à demeurer au service de cette dernière (Alnajjar, 1999). Dans la plupart des recherches, le concept de loyauté organisationnelle est utilisé comme synonyme de «commitment» (Morris et Sherman, 1981). Par ailleurs, la loyauté organisationnelle est mesurée à l'aide du questionnaire de Mowday et Steers (1979), qui s'intitule «Organizational Commitment Questionnaire» (0.C.Q.) et que la littérature qualifie d'instrument de mesure classique (Mowday, Koberg et Arthur, 1984). Nous nous intéressons dans la présente recherche à l'identification de facteurs susceptibles d'influencer positivement la loyauté organisationnelle des employés. Notre étude réfère à un des domaines de recherche fondamentaux en relations indus-bielles, soit la gestion des ressources humaines, en se proposant de souligner l'importance relative •des pratiques de gestion des ressources humaines, en tant que déterminants de la loyauté organisationnelle des employés. Pour les fins de ce mémoire, réalisé à partir de données secondaires issues d'une recherche antérieure, nous aurons principalement recours à l'analyse statistique, à l'aide du logiciel «Statistical Package for Social Sciences» (S.P.S.S.) et avons choisi d'effectuer des analyses de régression. Les résultats obtenus ont révélé que les pratiques de gestion des ressources humaines sont les plus significativement (et positivement) liées à la loyauté organisationnelle des employés. En l'occurrence, ces pratiques consistent en la satisfaction des employés vis-à-vis de l'efficacité de la direction des ressources humaines et en la fréquence des contacts entre les employés et cette direction. Nos résultats ont aussi mis en relief que d'autres facteurs entretiennent des liens positifs et significatifs avec la loyauté organisationnelle. Ces facteurs sont l'ancienneté des employés dans l'organisation, leur position hiérarchique et leur autonomie dans le travail. Les résultats ont cependant mis en évidence qu'il n'y a pas de différence significative entre les hommes et les femmes vis-à-vis de la loyauté organisationnelle. Enfin, la taille de l'organisation et le pourcentage des employés syndiqués n'ont pas eu l'effet modérateur attendu sur la relation entre les variables indépendantes et la loyauté organisationnelle. Le recours à l'utilisation de données secondaires restreint la portée de ce mémoire en raison surtout du choix limité des variables testées dans notre modèle conceptuel. Cette étude ouvre cependant des voies pour des recherches futures qui pourraient élargir notre modèle, notamment à d'autres pratiques de gestion des ressources humaines, pour expliquer davantage la loyauté organisationnelle.

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