Par quels mécanismes le leadership-servant influence-t-il la performance individuelle et d'équipe? : une étude des effets médiateurs de la satisfaction des besoins psychologiques et des processus relationnels de groupe

Malgré la vague croissante d'études empiriques sur le leadership-servant dans les récentes décennies, nous savons encore peu de choses sur les processus sous-jacents qu'active le leader-servant pour soutenir l'efficacité organisationnelle. Afin d'accroitre et d'étayer la compréhension des effets du leadership-servant sur la performance au travail, la présente thèse s'est penchée sur les effets médiateurs de mécanismes inexplorés auparavant, qui interviendraient dans le processus d'influence du leader-servant sur la performance au travail, tant au niveau individuel, qu'au niveau groupal. Cette thèse a permis de développer et d'évaluer deux modèles : le premier centré sur la performance au niveau individuel et le second sur la performance collective. Ces modèles sont investigués à partir d'un ensemble de données recueillies dans une grande entreprise canadienne manufacturière en technologie de pointe, qui a permis de constituer un échantillon de 247 dyades superviseur-employé permettant de tester le modèle de niveau individuel et un échantillon de 229 employés répartis dans 67 équipes pour examiner le modèle de niveau groupal. Avec comme cadre théorique la théorie d'autodétermination (SDT : Self Determination Theory, Ryan & Deci, 2000), le premier des deux articles qui composent cette thèse, examine le lien entre le leadership-servant et la performance individuelle, au travers l'effet médiateur de la satisfaction de chacun des trois besoins psychologiques au travail : autonomie, compétence et affiliation. Les résultats démontrent que le leader-servant prédit fortement la satisfaction de chacun des trois besoins et aussi que chacun des trois besoins prédit positivement, mais de manière distincte les trois composantes de la performance au travail, soient la performance à la tâche, les comportements de citoyenneté dirigés vers l'organisation et les comportements de citoyenneté dirigés vers l'individu. Plus précisément, la satisfaction du besoin d'autonomie détermine positivement et joue un rôle de médiateur entre le leadership-servant et les trois composantes de la performance; la satisfaction du besoin de compétence est liée uniquement à la performance à la tâche et a un effet médiateur entre le leadership-servant et la performance à la tâche; tandis que la satisfaction du besoin d'affiliation détermine les comportements de citoyenneté dirigés vers l'organisation et l'individu, et joue un rôle médiateur entre le leadership-servant et les deux types de comportements de citoyenneté. Le second article s'intéresse au lien entre le leadership-servant et la performance d'équipe, au travers deux mécanismes relationnels : la perception d'une différentiation dans la qualité de la relation leader-employé à l'intérieur d'une équipe (LMX différencié) et au travers la cohésion de cette même équipe. En mobilisant la théorie de comparaison sociale (Festinger, 1954) pour appuyer notre modèle, nos analyses multi-niveaux en équations structurelles (MSEM) montrent que le leadership-servant prédit une perception de faible différentiation dans la qualité des relations leader-employés au sein de l'équipe et que cette perception de différentiation influence la cohésion de l'équipe, de sorte que moins il y a de différentiation perçue, plus la cohésion entre les membres de l'équipe est forte. De plus, la cohésion d'équipe a une influence positive sur la performance à la tâche de l’équipe et sur les comportements de citoyenneté envers les employés à l'extérieur de l'équipe (OCB service). La présente thèse permet donc de démontrer comment l'adoption d'une philosophie de gestion, d'attitudes et de comportements d'un leadership-servant ont une influence distincte et complexe sur la performance au travail tant au niveau individuel qu'au niveau groupal. Ce faisant, cette thèse s'insère dans un courant de recherche visant à mettre à l'avant-plan et mieux comprendre les mécanismes qui sous-tendent l'apport du leadership-servant. Les implications théoriques et pratiques qui en découlent seront discutées. \n_____________________________________________________________________________ \nMOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : leadership-servant, satisfaction des besoins psychologiques au travail, théorie de l'autodétermination, perception de différentiation de la qualité de la relation leader-employé, cohésion d'équipe, performance individuelle au travail, performance d'équipe au travail, comportements de citoyenneté de service

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