La philosophie de gestion de talent exclusive et le rôle de la transparence dans la perception de justice et les besoins psychologiques des employés

D’ici 2036, tous les scénarios projetés par Statistique Canada envisagent un déclin significatif dans le pourcentage de la population canadienne active. Ce déclin est largement dû au nombre croissant de canadiens appartenant à la génération des Baby-boomers qui prennent leur retraite, combiné à une immigration insuffisante pour renverser la vapeur (Martel, 2019). Le marché de l’emploi se situe ainsi dans une dynamique où l’offre de main-d’oeuvre ne subvient pas à la demande. Ceci représente un réel enjeu d’affaires pour les entreprises de toutes tailles, lesquelles font face à des demandes croissantes et une compétition féroce. L’enjeu est par ailleurs autant qualitatif (identifier et préparer la relève) que quantitatif (recruter et conserver une main-d’oeuvre essentielle au bon fonctionnement des opérations). C’est à travers cette nouvelle réalité que la gestion de talent a pris de l’ampleur dans le monde de la gestion. Les dirigeants se retrouvent effectivement à élaborer des méthodes pour attirer, conserver et stimuler la main-d’oeuvre essentielle, tout en identifiant les employés à haut potentiel afin de leur offrir un traitement spécial et les préparer à intégrer des postes de haute gestion. Ces efforts requièrent ainsi de différencier les employés par statuts ou par groupes, une pratique de gestion de talent qui n’est pas libre de conséquences (Gelens et al., 2013). Nous nous intéressons notamment à mieux comprendre comment les employés vivent le fait d’être assignés à un groupe (haut potentiel, employé régulier), comment cela influence leurs perceptions de justice, comment cela influence conséquemment leurs besoins psychologiques, et finalement comment le style de communication choisi peut altérer cette expérience. Ce sont sur les fondements de la théorie de justice organisationnelle (Colquitt et Greenberg, 2003) ainsi que la théorie de l’autodétermination (Ryan et Deci, 2000) que nous appuyons nos objectifs de recherche. Jusqu’ici, la littérature portant sur les conséquences individuelles des pratiques de gestion de talent est principalement de nature théorique et qualitative, et nécessiterait un plus gros volume d’études empiriques quantitatives (Thunnissen et Gallardo-Gallardo, 2019). Cette thèse de doctorat comprend une étude transversale à partir de laquelle deux articles ont été écrits. La première étude vise à comprendre la relation entre la pratique d’identification de talent, la perception de justice et le rôle de la communication dans cette relation. Des vignettes cliniques nous ont permis d’étudier les principales variables d’intérêt, soit l’identification de statut (haut potentiel, employé régulier) et le choix de communication (transparence, ambiguïté). De plus, avant de lire les deux vignettes, les participants1 étaient aléatoirement assignés à un statut (haut potentiel ou employé régulier) et étaient appelés à lire les vignettes et répondre aux questionnaires subséquents en tenant compte de ce statut. Les participants (n=124) ont été recrutés en partie via la méthode boule de neige, et en partie via le service payant Prolific Academic. Des analyses de test-t appariées ainsi qu’une ANOVA factorielle mixte ont été effectuées sur R, version 4.2.2 (R Core Team, 2021). Les résultats de cette première étude suggèrent que la pratique d’identification de talent influence la perception de justice distributive. En effet, les participants identifiés comme haut potentiel perçoivent plus de justice distributive que les participants identifiés comme employés réguliers, et ce peu importe l’approche de communication. Les résultats suggèrent par ailleurs que l’adoption d’une approche transparente engendre de plus hauts scores de perception de justice distributive que l’approche ambiguë, et ce peu importe le statut du participant. Toutefois, lorsque l’on évalue la perception d’injustice distributive, les participants identifiés comme employés réguliers perçoivent plus d’injustice distributive que les participants identifiés comme haut potentiel, et ce peu importe le style de communication.
\nLe second article avait pour premier objectif d’étudier l’influence de la pratique d’identification de talent sur les besoins psychologiques des employés. Nous cherchions par ailleurs à étudier le rôle de la justice/injustice distributive comme médiateur entre l’identification de talent et les besoins psychologiques, et la justice/injustice procédurale comme variable modératrice sur la médiation. Le même échantillon (n=124) comprenant les vignettes cliniques que présenté pour l’article 1 a été utilisé. Toujours en utilisant R version 2.4.4 (R Core Team, 2021), une analyse de médiation modérée a été effectuée. Les résultats soulèvent trois constatations. Premièrement, l’identification de talent est significativement liée aux besoins psychologiques, de sorte que les participants identifiés comme haut potentiel ont rapporté de plus hauts scores de satisfaction de leurs trois besoins psychologiques d’autonomie, de compétence et d’affiliation que les employés réguliers. À l’inverse, les participants identifiés comme employés réguliers ont rapporté de plus hauts scores de frustration de leurs besoins psychologiques que les hauts potentiels. Dans un second temps, les participants identifiés comme haut potentiel ont rapporté de plus hauts scores de perception de justice distributive, et conséquemment ont rapporté des scores d’autant plus élevés de satisfaction de leurs besoins. L’inverse s’est aussi avéré significatif, où les participants identifiés comme employés réguliers ont rapporté des scores d’injustice distributive plus élevés, et subséquemment ont rapporté plus de frustration de leurs besoins psychologiques. Troisièmement, la justice et l’injustice procédurale se sont avérées non significatives comme modérateurs dans la médiation. Toutefois, la justice/injustice procédurale est significativement liée aux besoins psychologiques des employés, et ce indépendamment de la justice/injustice distributive. Ces deux études quantitatives posent un regard encore trop rare sur les conséquences individuelles des pratiques en gestion de talent. Les résultats suggèrent en fait que la pratique d’identification de talent semble engager les employés dans un cheminement qui, malgré eux, favorise les hauts potentiels au détriment des employés réguliers.
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\nMOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : gestion de talent, philosophie de gestion de talent, justice organisationnelle, théorie de l’autodétermination, besoins psychologiques

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