La perception des attentes de connectivité et le conflit travail-vie personnelle : le rôle de protection des comportements de soutien du (de la) superviseur(e) pour la vie personnelle

La connectivité engendrée par les technologies de l’information et de la communication (TIC) fait en sorte que nous sommes disponibles et joignables en tout temps. Se déconnecter du travail pour se plonger dans notre vie personnelle demande un effort d’autodiscipline, mais cette décision n’est peut-être pas seulement la responsabilité du (de la) travailleur(-euse). Dans un contexte grandissant de télétravail, exacerbé par la pandémie de COVID-19, il devient important de se pencher sur les répercussions possibles de la connectivité constante, mais aussi sur ses origines afin de trouver des pistes d’actions pour aider les travailleur(-euse)s à mieux contrôler les paramètres de leur connectivité. En effet, la connectivité constante, ou l’hyperconnectivité, est un enjeu de santé au travail des plus contemporains menant à l’hypervigilance, soit le fait d’être toujours à l’affût des communications professionnelles, et ce même sur son temps personnel (Mansour, Mohanna et Tremblay, 2022; Gesualdi-Fecteau et Richard, 2021). Dans le cadre de ce mémoire, nous nous intéressons plus précisément à la perception du (de la) travailleur(-euse) face aux attentes de son entourage professionnel (collègues, gestionnaires et organisation), pouvant être implicites ou explicites, en ce qui a trait à sa disponibilité et sa joignabilité sur son temps personnel, lui permettant dès lors de comprendre ce qui est attendu de lui(d’elle). L’objectif de ce mémoire est donc de déterminer, au moyen d'un sondage auprès de télétravailleur(-euse)s québécois(es), de quelle manière la perception des attentes de connectivité des collègues, des gestionnaires et de l’organisation influence le conflit travail-vie personnelle des télétravailleur(-euse)s, tout en s’intéressant au potentiel de protection des comportements de soutien du(de la) superviseur(e) pour la vie personnelle. (Hammer, Kossek, Zimmerman et Daniels, 2007). Pour se faire, la théorie de la gestion des frontières de Ashforth et al. (2000) ainsi que la théorie des demandes et des ressources de Bakker et Demerouti (2007) sont mobilisées. Plus spécifiquement, cette étude propose que certaines pratiques et normes témoignent des attentes des collègues, des gestionnaires et de l’organisation en matière de connectivité, pouvant mener à l’hypervigilance. La perception de ces attentes de connectivité vient donc brouiller les frontières entre la vie personnelle et professionnelle. Ces perceptions influencent les travailleur(-euse)s et les forcent à adopter un comportement de veille lorsqu’ils(elles) sont confronté(e)s à de fortes attentes de connectivité, menant à un conflit entre le travail et la vie personnelle (Ashforth et al., 2000). Il est ensuite postulé que les comportements de soutien du (de la) superviseur(e) pour la vie personnelle des travailleur(-euse)s des membres de son équipe peuvent agir en tant que ressource venant protéger le (la) travailleur(-euse) et l’aidant à faire face à ces attentes de connectivité provenant des collègues, des gestionnaires ou de l’organisation (Bakker et Demerouti, 2007). Afin de mettre à l’épreuve ces hypothèses, un devis corrélationnel est utilisé et un sondage est réalisé grâce à la méthode d’échantillonnage de volontaires. La recherche de participant(e)s s’est donc fait grâce aux plateformes Facebook et LinkedIn, permettant à la chercheuse de rejoindre un grand bassin de participant(e)s potentiel(le)s. La publication spécifie les critères d’admissibilité, soit d’être en situation de télétravail et avoir un (une) superviseur(e) immédiat(e), et propose de répondre au sondage en français ou en anglais, toujours dans l’objectif de faciliter l’accès à l’étude et d’avoir un maximum de participant(e)s. De ce fait, l’échantillon de la présente étude comporte des participant(e)s provenant d’à travers le Québec et travaillant dans tous les domaines, offrant alors un échantillon varié. Par ses résultats, cette étude identifie les gestionnaires et l’organisation comme porteurs d’attentes en matière de connectivité pouvant influencer la gestion des frontières personnelles et professionnelles des travailleur(-euse)s. Les résultats montrent effectivement que la perception de ces attentes par le (la) travailleur(-euse) influence positivement le conflit travail-vie personnelle, de telle sorte que plus le (la) travailleur(-euse) perçoit des attentes de connectivité provenant des gestionnaires ou de l’organisation, plus le conflit travail-vie personnelle augmente. Cependant, les résultats ne permettent pas de positionner les comportements de soutien du (de la) superviseur(e) pour la vie personnelle comme une ressource outillant les travailleur(-euse)s et leur permettant de faire face aux attentes de connectivité. Des analyses complémentaires venant positionner le soutien du (de la) superviseur(e) en amont de la relation liant la perception des attentes de connectivité au conflit travail-vie personnelle permettent toutefois de démontrer que le soutien du (de la) superviseur(e) favorise une réduction de la perception des attentes de connectivité du (de la) travailleur(-euse), que ces attentes proviennent des collègues, des gestionnaires ou de l’organisation, qui influencent à leur tour le conflit travail-vie personnelle vécu par les travailleur(-euse)s. Du point de vue théorique, cette étude contribue tant à la littérature relative à la conciliation travail-vie personnelle qu’à l’organisation du travail en discutant de la façon dont le soutien peut réduire la pression de connectivité sur les membres de leur équipe. Du point de vue pratique, cette étude permet d’outiller travailleur(-euse)s et gestionnaires face à une situation qui s’est imposée aux organisations. _____________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : connectivité constante, perception des attentes de connectivité, conflit travail-vie personnelle, soutien du (de la) superviseur(e), comportements de soutien du (de la) superviseur(e) pour la vie personnelle, droit à la déconnexion, technologies de l’information et de la communication

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