The building of balanced and durable governance at the inter-organizational level: the case of workforce sharing practices

Docteur en Sciences économiques et de Gestion Virginie XhauflairCollection des thèses de doctorat Année académique 2010Année académique -2011 La formation de régulations équilibrées et pérennes au niveau inter-organisationnel :Le cas des pratiques de mutualisation de main-d'œuvreVirginie Xhauflair Les Editions de l'Université de LiègeLa formation de régulations équilibrées et pérennes au niveau inter-organisationnel :Le cas des pratiques de mutualisation de main-d'œuvre Virginie XhAufLAirLes partenariats sont aujourd'hui l'un des modes privilégiés d'organisation des entreprises et, plus largement, de structuration de l'activité économique locale.Qu'ils soient labellisés entreprise réseau, cluster, pôle de compétitivité, partenariat public-privé ou système productif local, ils sont le lieu de multiples innovations managériales destinées à réguler les interactions sociales qui y prennent place.Les pratiques de mutualisation de main-d'œuvre constituent l'une de ces innovations.Un nombre croissant d'entreprises et d'organisations s'associent pour employer ensemble des travailleurs et répondre ainsi, de manière plus ou moins légale et plus ou moins formalisée, à leurs besoins de flexibilité interne et externe.Ces pratiques émergentes prennent des formes diverses, qui vont du pur bricolage inter-organisationnel du type skill-pooling ou co-sourcing, jusqu'aux dispositifs institutionnalisés tels que les groupements d'employeurs, le portage salarial ou le flexpool.Prenant appui sur trois cas de pratiques de mutualisation de main-d'œuvre émergeant dans différents partenariats, notre thèse interroge le processus de formation des régulations inter-organisationnelles.A partir d'une démarche réflexive analysant la méthodologie que nous avons mise en œuvre pour initier, accompagner et évaluer ces trois cas, nous proposons un modèle d'analyse des régulations émergentes permettant de qualifier le caractère plus ou moins équilibré et pérenne de celles-ci.Plus spécifiquement, nous soulignons l'importance d'une fonction de tiers dont la prise en charge, partagée par plusieurs acteurs, permet aux parties prenantes de ces nouvelles régulations de dépasser les routines institutionnelles et les clivages identitaires dans lesquels ils sont empêtrés.Nous examinons également comment s'opère l'institutionnalisation progressive de ces « bricolages » grâce aux diverses actions de « mise en consistance » réalisées par leurs promoteurs.Enfin, nous montrons comment ces divers outils analytiques peuvent être convertis en outils heuristiques à destination des acteurs du marché du travail désireux de faire évoluer leurs propres pratiques tout en accroissant leur contribution à la préservation de l'intérêt général.Virginie Xhauflair est anthropologue, chargée de recherche au LENTIC (HEC-Ecole de Gestion de l'Université de Liège) et membre du GREGOR (IAE de l'Université de Paris 1 Panthéon-Sorbonne).Ses travaux portent sur les enjeux soulevés par les nouvelles formes de travail et d'organisation des entreprises, ainsi que sur l'émergence de nouveaux modes de régulation de l'emploi et de gouvernance inter-organisationnelle. Dans ces domaines, elle conduit des recherches-actions partenariales de niveau européen et accompagne des projets pilotes visant à expérimenter ces nouvelles régulations sur le terrain microéconomique.Elle anime également divers modules de formation sur ces matières.Formée au coaching, elle assure par ailleurs des interventions en entreprise sur des problématiques de gestion du changement, d'organisation du travail, de gestion des ressources humaines et de dialogue social.La formation de régulations équilibrées et pérennes au niveau inter-organisationnel : Le cas des pratiques de mutualisation de main-d'œuvre Cover Thèse Xhauflair.indd 1 16/12/10 13:41 La thèse constitue une expérience intense et éprouvante, mais aussi, et surtout, passionnante et enrichissante.Au moment de mettre le point final à ce travail de longue haleine, je voudrais remercier tous ceux qui, à des degrés divers, ont apporté une contribution positive à sa finalisation.Ma gratitude va tout d'abord à François Pichault, sans qui ce travail n'aurait pu aboutir.Merci pour cet accompagnement sans failles.Avec beaucoup de tact et de subtilité, tu m'as amenée à donner le meilleur de moi-même.Mes remerciements vont également en priorité à José Allouche, qui a été l'initiateur de cette thèse.Merci pour cette opportunité, pour la confiance et la liberté que vous m'avez accordées, et pour les nombreux conseils avisés que vous m'avez prodigués.Merci aussi à Marc Maesschalck.Avec beaucoup de discrétion et de délicatesse, tu as apporté une contribution décisive à cette thèse.Je suis reconnaissante à l'ensemble des membres de mon jury, dont les suggestions pertinentes et mesurées à l'issue de la soutenance privée m'ont permis de parfaire mon travail.Je voudrais également exprimer ma gratitude à mes collègues du Lentic, anciens et actuels, qui m'ont encouragée tout au long de ces années.Un merci particulier à France, pour son soutien « administratif » efficace !Je remercie ma famille et mes amis, pour leur confiance indéfectible dans ma capacité à terminer cette thèse et pour le soutien « logistique » qu'ils m'ont offert dans les moments les plus ardus.Un merci particulier à Marie-Martine pour sa relecture plus qu'attentive !Enfin, merci à Philippe pour avoir cru en moi, pour m'avoir supportée (dans tous les sens du terme !) pendant ces années, pour ta patience et ta compréhension.Si j'arrive au terme de ce travail aujourd'hui, c'est aussi et surtout grâce à toi.Merci à Claire, dont le sourire et la joie de vivre ont ensoleillé mes longues journées de travail.Tu n'as pas toujours dû comprendre pourquoi ta Maman était si peu disponible pour toi.C'est à toi que je dédie cette thèse.Merci à Maurice pour ta présence constante et bienveillante… Ainsi, à partir de nos observations des pratiques micro-économiques de flexicurité et du travail de théorisation que nous réalisons avec les acteurs du marché du travail sur la notion même de flexicurité, nous constatons que s'instaure un processus entre des partenaires cherchant à parvenir à un accord au prix de quelques accommodements, adaptations et concessions réciproques entre des intérêts divergents.Ce processus, nous le désignerons ensuite par le terme « compromis », conformément à l'usage sociologique de ce terme, qui renvoie généralement à un accord explicite entre des parties en conflit ou en désaccord.Il désigne une forme de régulation, un mode de résolution de conflit parfois matérialisé dans un acte formel ou un objet, par exemple la signature d'une convention collective, fruit de compromis entre plusieurs revendications et des intérêts contradictoires (Nachi, 2010).Précisons néanmoins que les compromis auxquels nous nous intéressons en tant que pratiques de régulation ne correspondent pas forcément à des processus de résolution de conflits ouverts et explicites.Nous considérons aussi le compromis comme un processus d'adaptation et d'ajustement social, c'est-à-dire comme une activité sociale ordinaire, quotidienne, presque banale, menant à des constructions intellectuelles et des configurations institutionnelles qui ne supposent pas nécessairement un accord formel entre des partenaires, ni des négociations et concessions réciproques.Nous sommes ici plus proches d'une conception analogique du compromis (Nachi, 2010), se référant à un processus dialectique qui, au travers de la rencontre ou de la confrontation d'identités, de visions du monde, de valeurs ou de principes de justification (Boltanski et Thévenot, 1991), fait naître un nouvel espace du possible, sorte de synthèse hybride dont la particularité est de permettre le dépassement des positions initialement en présence.s'expriment dans les découpages institutionnalisés du marché du travail.Elle ne permet donc pas de répondre de manière innovante aux besoins émergeant dans le cadre des partenariats inter-organisationnels.Lorsque plusieurs entreprises issues de différents secteurs s'associent pour partager de la main-d'œuvre, ni l'hétéro-régulation, ni la co-régulation sous sa forme institutionnalisée (marquée par les clivages sectoriels) ne peuvent offrir de cadre satisfaisant aux pratiques des acteurs, ce qui laisse le champ libre à l'auto-régulation des acteurs, avec toutes les dérives que celle-ci peut générer.De même, lorsque les partenariats interorganisationnels se développent sur la base de contrats relevant davantage du droit commercial que du droit du travail, seul un noyau restreint de travailleurs bénéficie encore de la protection sociale institutionnalisée : un véritable « no man's land » social se développe alors à la périphérie, concernant un nombre de plus en plus important de travailleurs.En témoignent notamment les chaînes de sous-traitance dans le secteur de la construction (Xhauflair et Pichault, 2010). Pressions institutionnelles et émergence de nouvelles régulationsLe compromis fordiste construit sur la base du modèle des « Trente Glorieuses » ne semble décidément plus adapté aux nouvelles formes de travail et aux nouvelles formes d'organisation.Le modèle de relations sociales ancré dans les cadres nationaux, sectoriels ou de l'entreprise fordiste n'est plus en prise avec la réalité des situations de travail.Ces phénomènes invalident les institutions traditionnelles de relations sociales à un moment où celles-ci s'avèrent pourtant particulièrement nécessaires.De plus, ces transformations des sociétés contemporaines des vingt dernières années ont été difficilement vécues par les acteurs sociaux : les observateurs parlent de désinstitutionnalisation, évoquent la dissolution du lien social (De Munck, 2004).Toutefois, on voit émerger en parallèle ce que certains désignent comme une reformulation de la grammaire du lien social (Lebrun et Volckrick, 2005), appuyée tant par les stratégies et les politiques de certaines institutions que par les pratique

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