L’engagement organisationnel affectif et la rétention des jeunes travailleurs de la restauration rapide au Québec en contexte de pénurie de main-d’œuvre
Notice bibliographique
Résumé
La problématique de la pénurie de main-d’œuvre constitue un enjeu managérial d’actualité pour plusieurs secteurs d’activité et la restauration rapide n’y échappe pas. Avec un roulement de personnel traditionnellement élevé jumelé à une pénurie de main-d’œuvre, le manque de personnel prend une ampleur qui impacte considérablement les entreprises de la restauration rapide dans leur capacité à maintenir leur performance organisationnelle. Réduction des services offerts, réduction des heures d’ouverture et lenteur du service aux clients ne sont que quelques exemples apparents des effets de cette pénurie de main-d’œuvre. Toutefois, les travailleurs ressentent également cette problématique par la dépréciation du climat de travail et la surcharge de travail, ce qui peut contribuer à augmenter leur intention de quitter et exacerbe davantage le roulement de personnel. Ainsi, un manque de personnel engendrerait un manque de personnel, d’où la pertinence de focaliser sur la rétention du personnel. Une attitude au travail serait déterminante à la diminution de l’intention de quitter : l’engagement organisationnel affectif. Ce dernier correspond au lien psychologique entre l’employé et l’organisation, marqué par un sentiment d’appartenance, un attachement et une fierté de faire partie de l’organisation. Il se manifeste également par moins d’absentéisme, une meilleure performance à la tâche et des comportements de citoyenneté organisationnelle. Ce faisant, si l’engagement organisationnel affectif des travailleurs diminue leur intention de quitter, il convient de poser la question suivante : quels sont les leviers managériaux susceptibles d’influencer l’engagement organisationnel affectif des jeunes travailleurs de la restauration rapide en contexte de pénurie de main-d’œuvre ? La question de recherche vise les jeunes travailleurs, notamment à temps partiel, puisqu’ils représentent une composition importante de la main-d’œuvre et peu d’études se concentrent sur ces derniers, ce qui marque l’originalité de cette recherche. L’étude se base sur une recherche de nature qualitative, en effectuant des entrevues semi-dirigées auprès de jeunes travailleurs de la restauration rapide, à partir de quatre propositions de recherche découlant de l’état des connaissances présenté dans ce mémoire. L’analyse des résultats a permis de dégager plusieurs facteurs individuels et organisationnels susceptibles d’améliorer l’engagement organisationnel affectif et de cartographier les facteurs organisationnels autour de trois leviers managériaux : les pratiques de gestion, les conditions de travail et le climat de travail. Les principales contributions de ce mémoire démontrent d’abord l’importance de considérer le contexte de la pénurie de main-d’œuvre dans les pratiques de gestion, notamment la gestion des ressources humaines, et de leurs impacts sur les conditions de travail et le climat de travail. De plus, ce mémoire apporte une contribution à l’avancement des connaissances sur plusieurs thèmes ainsi qu’à la pratique managériale. Ainsi, les pratiques de gestion des ressources humaines (développement des RH, rémunération, gestion de la performance et socialisation), le climat psychologique (ambiance de travail entre collègues et interactions avec la clientèle) et le climat de travail d’équipe (cohésion d’équipe et climat d’excellence) seraient les leviers les plus susceptibles d’améliorer l’engagement organisationnel affectif des travailleurs. Enfin, des limites à la recherche sont expliquées et des pistes de recherches futures sont proposées.
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Comment cette classification a été obtenuedéplier
Prédiction distillée sur la base complète
Imitation des enseignantsNi prévalence calibrée, ni vérité terrain. Validation humaine à venir. Apprise à partir de 10 348 étiquettes directes de Codex et de 10 348 étiquettes directes de Gemma. Le mode candidate est l'union des têtes enseignantes seuillées; le consensus est leur intersection. Ces sorties portent le statut machine_predicted_unvalidated et ne sont ni des étiquettes humaines ni des étiquettes directes de modèles de pointe.
Scores Codex et Gemma par catégorie
| Catégorie | Codex | Gemma |
|---|---|---|
| Métarecherche | 0,001 | 0,000 |
| Méta-épidémiologie (sens strict) | 0,000 | 0,000 |
| Méta-épidémiologie (sens large) | 0,000 | 0,000 |
| Bibliométrie | 0,000 | 0,000 |
| Études des sciences et des technologies | 0,001 | 0,001 |
| Communication savante | 0,000 | 0,000 |
| Science ouverte | 0,001 | 0,000 |
| Intégrité de la recherche | 0,000 | 0,000 |
| Charge utile insuffisante (le modèle a refusé de juger) | 0,000 | 0,000 |
Scores machine (provisoires)
Les deux têtes enseignantes du modèle étudiant, lues sur ce travail. Un score ordonne la base pour la relecture; il n'affirme jamais une catégorie, et le statut de validation accompagne chaque rangée tel quel.
Scores de référence d'un modèle non mature (critères de maturité non atteints, 7 itérations). Un score ordonne; il n'affirme jamais une catégorie.
score_only:v0-immature-baseline · tel quel depuis la passe de notation : score_only signifie que le nombre peut ordonner les travaux, et qu'aucune étiquette de catégorie n'en découleClassification
machine, non validéePrédiction automatique; un appel candidat d’une seule tête enseignante, pas un consensus.
Le détail, modèle par modèle et score par score, se trouve en fin de page sous « Comment cette classification a été obtenue ».