L’engagement organisationnel affectif et la rétention des jeunes travailleurs de la restauration rapide au Québec en contexte de pénurie de main-d’œuvre
Bibliographic record
Abstract
La problématique de la pénurie de main-d’œuvre constitue un enjeu managérial d’actualité pour plusieurs secteurs d’activité et la restauration rapide n’y échappe pas. Avec un roulement de personnel traditionnellement élevé jumelé à une pénurie de main-d’œuvre, le manque de personnel prend une ampleur qui impacte considérablement les entreprises de la restauration rapide dans leur capacité à maintenir leur performance organisationnelle. Réduction des services offerts, réduction des heures d’ouverture et lenteur du service aux clients ne sont que quelques exemples apparents des effets de cette pénurie de main-d’œuvre. Toutefois, les travailleurs ressentent également cette problématique par la dépréciation du climat de travail et la surcharge de travail, ce qui peut contribuer à augmenter leur intention de quitter et exacerbe davantage le roulement de personnel. Ainsi, un manque de personnel engendrerait un manque de personnel, d’où la pertinence de focaliser sur la rétention du personnel. Une attitude au travail serait déterminante à la diminution de l’intention de quitter : l’engagement organisationnel affectif. Ce dernier correspond au lien psychologique entre l’employé et l’organisation, marqué par un sentiment d’appartenance, un attachement et une fierté de faire partie de l’organisation. Il se manifeste également par moins d’absentéisme, une meilleure performance à la tâche et des comportements de citoyenneté organisationnelle. Ce faisant, si l’engagement organisationnel affectif des travailleurs diminue leur intention de quitter, il convient de poser la question suivante : quels sont les leviers managériaux susceptibles d’influencer l’engagement organisationnel affectif des jeunes travailleurs de la restauration rapide en contexte de pénurie de main-d’œuvre ? La question de recherche vise les jeunes travailleurs, notamment à temps partiel, puisqu’ils représentent une composition importante de la main-d’œuvre et peu d’études se concentrent sur ces derniers, ce qui marque l’originalité de cette recherche. L’étude se base sur une recherche de nature qualitative, en effectuant des entrevues semi-dirigées auprès de jeunes travailleurs de la restauration rapide, à partir de quatre propositions de recherche découlant de l’état des connaissances présenté dans ce mémoire. L’analyse des résultats a permis de dégager plusieurs facteurs individuels et organisationnels susceptibles d’améliorer l’engagement organisationnel affectif et de cartographier les facteurs organisationnels autour de trois leviers managériaux : les pratiques de gestion, les conditions de travail et le climat de travail. Les principales contributions de ce mémoire démontrent d’abord l’importance de considérer le contexte de la pénurie de main-d’œuvre dans les pratiques de gestion, notamment la gestion des ressources humaines, et de leurs impacts sur les conditions de travail et le climat de travail. De plus, ce mémoire apporte une contribution à l’avancement des connaissances sur plusieurs thèmes ainsi qu’à la pratique managériale. Ainsi, les pratiques de gestion des ressources humaines (développement des RH, rémunération, gestion de la performance et socialisation), le climat psychologique (ambiance de travail entre collègues et interactions avec la clientèle) et le climat de travail d’équipe (cohésion d’équipe et climat d’excellence) seraient les leviers les plus susceptibles d’améliorer l’engagement organisationnel affectif des travailleurs. Enfin, des limites à la recherche sont expliquées et des pistes de recherches futures sont proposées.
Fetched live from OpenAlex and de-inverted. Abstracts are not stored in this database: the inverted indexes are 8.6 GB of the frame’s 9.3 GB of text, and the host has 13 GB free.
How this classification was reachedexpand
Full frame machine prediction
Teacher imitationNot calibrated prevalence, not ground truth. Human validation pending. The Gemma side is a direct model label for every work in the frame, read from the title-only record. The Codex side is a classifier learned from the 10,348 direct Codex labels and calibrated to design-weighted sample rates; fields without enough sample support carry no Codex call. Candidate is the union of the two sides; consensus is their intersection. These outputs are machine_predicted_unvalidated and are not human labels.
Distilled classifier scores by category (both heads)
| Category | Codex | Gemma |
|---|---|---|
| Metaresearch | 0.002 | 0.003 |
| Meta-epidemiology (narrow) | 0.000 | 0.000 |
| Meta-epidemiology (broad) | 0.000 | 0.000 |
| Bibliometrics | 0.001 | 0.001 |
| Science and technology studies | 0.005 | 0.002 |
| Scholarly communication | 0.005 | 0.001 |
| Open science | 0.001 | 0.002 |
| Research integrity | 0.001 | 0.002 |
| Insufficient payload (model declined to judge) | 0.011 | 0.001 |
Machine scores (provisional)
The two teacher heads of the student model, read on this work. A score orders the frame for review; it never asserts a category, and the validation status ships verbatim with every row.
Baseline scores from an immature model (maturity gate not passed, 7 training rounds). Scores rank; they never assert a category.
score_only:v0-immature-baseline · verbatim from the scoring run: score_only means the number may rank works, and no category label ships from itClassification
machine, unvalidatedMachine predicted; a candidate call from one source (direct Gemma or distilled Codex), not a consensus.
How this classification was reached, model by model and score by score, is at the end of the page under "How this classification was reached".