Les préférences organisationnelles des femmes et des hommes du Québec
Notice bibliographique
Résumé
Les préférences organisationnelles sont assimilées à des différences individuelles envers les multiples aspects du travail (par exemple : « opportunité de s'exprimer, aider les autres, liberté d'être supervisé, etc. » ; Pryor, 1979, p. 254). À la suite d'une recension des écrits scientifiques, nous avons mis en évidence l'existence des études réalisées dans différents pays (É.-U., Canada, Pays-Bas, Australie, Chine, France, Grande-Bretagne, Norvège, etc.) sur les différences envers les préférences organisationnelles des femmes et des hommes. Toutefois, il est impossible de généraliser les résultats des études réalisées dans le Canada anglophone et dans d'autres pays sur les différences du genre envers les préférences organisationnelles au Québec en raison des caractéristiques spécifiques de cette province (population francophone, identité nationale distincte des autres provinces anglophones, etc.). Les valeurs représentent un concept clé qui permet de mieux comprendre les différences envers les préférences organisationnelles des femmes et des hommes. Les préférences organisationnelles représentent l'opérationnalisation des valeurs personnelles au travail. L'objectif de cette étude est de vérifier s'il existe des différences de préférences organisationnelles entre les hommes et les femmes au Québec. Quatre concepts ont été retenus dans le cadre de cette étude : l'adéquation personne-organisation, les valeurs, les préférences organisationnelles et le genre. Dans un premier temps, un état de connaissances présentant les définitions, les conséquences et les instruments de mesure a été fait. Ensuite, les théories pertinentes qui soutiennent les liens entre les valeurs et les préférences organisationnelles et les différences entre les hommes et les femmes ont été présentées : la théorie des valeurs de Schwartz (2006), la socialisation (Castra, 2013), Work Adjustment Theory (Dawis, Henley, Lofquist, Round, & Weiss, 1981), la théorie du Capital humain (Becker, 1962) et le cadre ASA (Attraction, Sélection, Attrition) de Schneider (1987), ainsi que les liens entre les concepts. Dix hypothèses de recherche visant à déterminer s'il existe des différences des préférences organisationnelles entre les femmes et les hommes ont été présentées. Pour cette étude, un devis transversal a été retenu. Le questionnaire a été administré en ligne dans un milieu contrôlé. Afin d'examiner ces différences, le Questionnaire de préférences organisationnelles AtmanPro (AtmanCo en validation) a été administré à un échantillon composé de 177 étudiants inscrits dans différents programmes sportifs (soccer, volleyball, athlétisme, basketball, badminton, golf) à l'Université Laval. La version française de l'instrument de mesure intitulé « Questionnaire de Préférences organisationnelles AtmanPro » (AtmanCo, en validation) a été retenue. Ce questionnaire présente 40 énoncés regroupés en 10 dimensions de 4 énoncés chacune (milieu de travail connu et familier, encadrement au travail, Travail individuel, Reconnaissance pour la performance au travail, développement professionnel, carrière, prise de risques, valorisation monétaire, indifférence au prestige, travail au bureau). Suite aux analyses statistiques, cinq différences significatives ont été identifiées. Les résultats montrent qu'il existe des différences des préférences organisationnelles entre les femmes et les hommes. Les valeurs, la socialisation du genre et les stéréotypes du genre expliqueraient les résultats obtenus. \n______________________________________________________________________________ \nMOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Adéquation personne-organisation, valeurs au travail, préférences organisationnelles, socialisation selon le genre, stéréotype du genre.
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Comment cette classification a été obtenuedéplier
Prédiction machine sur la base complète
Imitation des enseignantsNi prévalence calibrée, ni vérité terrain. Validation humaine à venir. Le volet Gemma est une étiquette directe du modèle pour chaque travail de la base, lue sur la notice réduite au titre. Le volet Codex est un classifieur appris des 10 348 étiquettes directes de Codex et calibré sur les taux pondérés de l'échantillon; les champs sans appui suffisant ne portent aucun appel Codex. Le mode candidate est l'union des deux volets; le consensus est leur intersection. Ces sorties portent le statut machine_predicted_unvalidated et ne sont pas des étiquettes humaines.
Scores du classifieur distillé par catégorie (deux têtes)
| Catégorie | Codex | Gemma |
|---|---|---|
| Métarecherche | 0,001 | 0,002 |
| Méta-épidémiologie (sens strict) | 0,000 | 0,000 |
| Méta-épidémiologie (sens large) | 0,000 | 0,000 |
| Bibliométrie | 0,001 | 0,001 |
| Études des sciences et des technologies | 0,004 | 0,001 |
| Communication savante | 0,001 | 0,001 |
| Science ouverte | 0,000 | 0,001 |
| Intégrité de la recherche | 0,000 | 0,000 |
| Charge utile insuffisante (le modèle a refusé de juger) | 0,009 | 0,001 |
Scores machine (provisoires)
Les deux têtes enseignantes du modèle étudiant, lues sur ce travail. Un score ordonne la base pour la relecture; il n'affirme jamais une catégorie, et le statut de validation accompagne chaque rangée tel quel.
Scores de référence d'un modèle non mature (critères de maturité non atteints, 7 itérations). Un score ordonne; il n'affirme jamais une catégorie.
score_only:v0-immature-baseline · tel quel depuis la passe de notation : score_only signifie que le nombre peut ordonner les travaux, et qu'aucune étiquette de catégorie n'en découleClassification
machine, non validéePrédiction automatique; un appel candidat d’une seule source (Gemma direct ou Codex distillé), pas un consensus.
Le détail, modèle par modèle et score par score, se trouve en fin de page sous « Comment cette classification a été obtenue ».