Les préférences organisationnelles des femmes et des hommes du Québec
Bibliographic record
Abstract
Les préférences organisationnelles sont assimilées à des différences individuelles envers les multiples aspects du travail (par exemple : « opportunité de s'exprimer, aider les autres, liberté d'être supervisé, etc. » ; Pryor, 1979, p. 254). À la suite d'une recension des écrits scientifiques, nous avons mis en évidence l'existence des études réalisées dans différents pays (É.-U., Canada, Pays-Bas, Australie, Chine, France, Grande-Bretagne, Norvège, etc.) sur les différences envers les préférences organisationnelles des femmes et des hommes. Toutefois, il est impossible de généraliser les résultats des études réalisées dans le Canada anglophone et dans d'autres pays sur les différences du genre envers les préférences organisationnelles au Québec en raison des caractéristiques spécifiques de cette province (population francophone, identité nationale distincte des autres provinces anglophones, etc.). Les valeurs représentent un concept clé qui permet de mieux comprendre les différences envers les préférences organisationnelles des femmes et des hommes. Les préférences organisationnelles représentent l'opérationnalisation des valeurs personnelles au travail. L'objectif de cette étude est de vérifier s'il existe des différences de préférences organisationnelles entre les hommes et les femmes au Québec. Quatre concepts ont été retenus dans le cadre de cette étude : l'adéquation personne-organisation, les valeurs, les préférences organisationnelles et le genre. Dans un premier temps, un état de connaissances présentant les définitions, les conséquences et les instruments de mesure a été fait. Ensuite, les théories pertinentes qui soutiennent les liens entre les valeurs et les préférences organisationnelles et les différences entre les hommes et les femmes ont été présentées : la théorie des valeurs de Schwartz (2006), la socialisation (Castra, 2013), Work Adjustment Theory (Dawis, Henley, Lofquist, Round, & Weiss, 1981), la théorie du Capital humain (Becker, 1962) et le cadre ASA (Attraction, Sélection, Attrition) de Schneider (1987), ainsi que les liens entre les concepts. Dix hypothèses de recherche visant à déterminer s'il existe des différences des préférences organisationnelles entre les femmes et les hommes ont été présentées. Pour cette étude, un devis transversal a été retenu. Le questionnaire a été administré en ligne dans un milieu contrôlé. Afin d'examiner ces différences, le Questionnaire de préférences organisationnelles AtmanPro (AtmanCo en validation) a été administré à un échantillon composé de 177 étudiants inscrits dans différents programmes sportifs (soccer, volleyball, athlétisme, basketball, badminton, golf) à l'Université Laval. La version française de l'instrument de mesure intitulé « Questionnaire de Préférences organisationnelles AtmanPro » (AtmanCo, en validation) a été retenue. Ce questionnaire présente 40 énoncés regroupés en 10 dimensions de 4 énoncés chacune (milieu de travail connu et familier, encadrement au travail, Travail individuel, Reconnaissance pour la performance au travail, développement professionnel, carrière, prise de risques, valorisation monétaire, indifférence au prestige, travail au bureau). Suite aux analyses statistiques, cinq différences significatives ont été identifiées. Les résultats montrent qu'il existe des différences des préférences organisationnelles entre les femmes et les hommes. Les valeurs, la socialisation du genre et les stéréotypes du genre expliqueraient les résultats obtenus. \n______________________________________________________________________________ \nMOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Adéquation personne-organisation, valeurs au travail, préférences organisationnelles, socialisation selon le genre, stéréotype du genre.
Fetched live from OpenAlex and de-inverted. Abstracts are not stored in this database: the inverted indexes are 8.6 GB of the frame’s 9.3 GB of text, and the host has 13 GB free.
How this classification was reachedexpand
Full frame machine prediction
Teacher imitationNot calibrated prevalence, not ground truth. Human validation pending. The Gemma side is a direct model label for every work in the frame, read from the title-only record. The Codex side is a classifier learned from the 10,348 direct Codex labels and calibrated to design-weighted sample rates; fields without enough sample support carry no Codex call. Candidate is the union of the two sides; consensus is their intersection. These outputs are machine_predicted_unvalidated and are not human labels.
Distilled classifier scores by category (both heads)
| Category | Codex | Gemma |
|---|---|---|
| Metaresearch | 0.001 | 0.002 |
| Meta-epidemiology (narrow) | 0.000 | 0.000 |
| Meta-epidemiology (broad) | 0.000 | 0.000 |
| Bibliometrics | 0.001 | 0.001 |
| Science and technology studies | 0.004 | 0.001 |
| Scholarly communication | 0.001 | 0.001 |
| Open science | 0.000 | 0.001 |
| Research integrity | 0.000 | 0.000 |
| Insufficient payload (model declined to judge) | 0.009 | 0.001 |
Machine scores (provisional)
The two teacher heads of the student model, read on this work. A score orders the frame for review; it never asserts a category, and the validation status ships verbatim with every row.
Baseline scores from an immature model (maturity gate not passed, 7 training rounds). Scores rank; they never assert a category.
score_only:v0-immature-baseline · verbatim from the scoring run: score_only means the number may rank works, and no category label ships from itClassification
machine, unvalidatedMachine predicted; a candidate call from one source (direct Gemma or distilled Codex), not a consensus.
How this classification was reached, model by model and score by score, is at the end of the page under "How this classification was reached".