Sosiaalialan henkilöstön pitovoiman vahvistaminen Kainuun hyvinvointialueen sosiaali- ja perhepalveluissa
Notice bibliographique
Résumé
Työvoiman riittävyys sosiaali- ja terveysalalla on hyvin ajankohtainen kysymys niin valtakunnallisesti kuin myös Kainuussa. Tässä opinnäytetyössä kiinnostuksen kohteena on Kainuun hyvinvointialueen sosiaali- ja perhepalveluiden sosiaalialan henkilöstön vaihtuvuus ja työntekijäpula. Opinnäytetyön tavoitteena oli edistää osaavien työntekijöiden pitovoimaa. Opinnäytetyön metodologiana käytettiin mukaillen pehmeää systeemianalyysia, joka jaksotti ja ohjasi työtä. Ensimmäisten vaiheiden tarkoituksena oli tunnistaa ja jäsentää ongelma, jonka jälkeen kehitettiin ydinvisiot ja tulevaisuusmalli, sekä kehittämissuunnitelma. Kehittämistehtävän aluksi selvitettiin kirjallisuuskatsauksen (n=9) ja induktiivisen sisällönanalyysin keinoin mitä on jo tutkittu. Seuraavassa vaiheessa kysyttiin vaihtuvuuden syitä ja pito- ja vetovoiman parantamisehdotuksia sähköisellä Questback-kyselyllä nykyiseltä henkilöstöltä ja mahdollisuuksien mukaan myös jo pois lähteneiltä henkilöiltä (n=59). Kyselyn vastaukset analysoitiin temaattisella analyysillä. Tulosten perusteella kehitettiin ydinvisiot, joiden pohjalta muodostettiin tulevaisuusmalli, josta rakentui suositukset sosiaalialan henkilöstön pitovoiman vahvistamisesta esi-henkilötyön tueksi. Tässä hyödynnettiin Bonon-hatut työpajamenetelmää. Esihenkilötyön suosituksia verrattiin nykyhetkeen SWOT-analyysin avulla. Vertailun jälkeen tehtiin kehittämissuunnitelma Ottawa-mallia hyödyntäen esihenkilötyön suositusten käyttöön ottamiseksi. \n \nKirjallisuuskatsauksessa ja henkilöstölle tehdyssä kyselyssä korostui keskeisenä pitovoimaa heikentävänä tekijänä henkilöstön kokema kiire ja suuret asiakasmäärät, jotka johtuivat myös henkilöstön vaihtuvuudesta, koska jouduttiin huolehtimaan omien asiakkaiden lisäksi pois lähteneiden työntekijöiden tehtävistä. Samalla jouduttiin perehdyttämään uusia työntekijöitä. Tämä aiheutti pitkään jatkuttuaan stressiä ja uupumusta. Henkilöstö koki arvostuksen puutetta ja tyytymättömyyttä palkkaan. Työntekijöiden vaihtuvuus aiheutti rekrytointikierteen, joka puolestaan aiheutti painetta esihenkilöille ja työntekijöille. Jatkuvasti avoinna olevat virat eivät vaikuttaneet positiivisesti vetovoimaan. Kehittämistyö toi esiin esihenkilöiden suuren työtaakan, joka on hyvinvointialueelle siirtymiseen liittyvän kehittämistyön aikana korostunut. Esihenkilöt kokivat, että työn suunnitteluun ja henkilöstöjohtamiseen ei jäänyt aikaa, jolla olisi kyselyn mukaan voitu tukea henkilöstön ammatillista kehittymistä ja käytännön työtä, sekä vahvistaa pitovoimaa. Aineistosta nousi esille myös pitovoimaa vahvistavia tekijöitä, kuten tuki kollegoilta, itsenäisyys, joustava työaika ja mahdollisuus tehdä vaikuttavaa ja mielenkiintoista työtä. \n \nPitovoimaa voidaan vahvistaa arvostavalla ja osallistavalla lähiesihenkilötyöllä, jota avoin organisaatiokulttuuri ja toimivat rakenteet tukevat. Opinnäytetyö ajoittui suuren organisaatiomuutoksen keskelle, joten sillä voi olla vaikutusta henkilöstökyselyn vastauksiin, mutta perusongelmat ovat oletettavasti samoja kaikkina aikoina. Muutoksesta on tullut pysyvää. Nykyinen työelämä vaatii työelämän metataitojen osaamista, jotka aktivoivat ja mahdollistavat muiden taitojen käyttöä. Metataitoja ovat muun muassa vuorovaikutus-, viestintä-, digi-, oppimis-, johtajuus- ja tiimityötaidot sekä resilienssi. Erityisesti resilienssin huomioimisella ja esihenkilötyötä vahvistamalla ja kehittämällä voidaan vahvistaa pitovoimaa. Rekrytointikierre on saatava katkeamaan ja organisaatioluottamus paremmaksi. Jatkokehittämisaiheeksi ehdotetaan esihenkilötyön kokonaisvaltaista kehittämistä pitovoima huomioiden. Tämä on taloudellisesti kannattavaa pitkäjänteistä strategista kehittämistä.
Récupéré en direct depuis OpenAlex et désinversé. Les résumés ne sont pas conservés dans cette base de données : les index inversés représentent 8,6 Go des 9,3 Go de texte de la base, et le serveur dispose de 13 Go libres.
Comment cette classification a été obtenuedéplier
Prédiction machine sur la base complète
Imitation des enseignantsNi prévalence calibrée, ni vérité terrain. Validation humaine à venir. Le volet Gemma est une étiquette directe du modèle pour chaque travail de la base, lue sur la notice réduite au titre. Le volet Codex est un classifieur appris des 10 348 étiquettes directes de Codex et calibré sur les taux pondérés de l'échantillon; les champs sans appui suffisant ne portent aucun appel Codex. Le mode candidate est l'union des deux volets; le consensus est leur intersection. Ces sorties portent le statut machine_predicted_unvalidated et ne sont pas des étiquettes humaines.
Scores du classifieur distillé par catégorie (deux têtes)
| Catégorie | Codex | Gemma |
|---|---|---|
| Métarecherche | 0,002 | 0,006 |
| Méta-épidémiologie (sens strict) | 0,000 | 0,000 |
| Méta-épidémiologie (sens large) | 0,001 | 0,001 |
| Bibliométrie | 0,001 | 0,001 |
| Études des sciences et des technologies | 0,002 | 0,001 |
| Communication savante | 0,003 | 0,002 |
| Science ouverte | 0,001 | 0,003 |
| Intégrité de la recherche | 0,001 | 0,002 |
| Charge utile insuffisante (le modèle a refusé de juger) | 0,053 | 0,010 |
Scores machine (provisoires)
Les deux têtes enseignantes du modèle étudiant, lues sur ce travail. Un score ordonne la base pour la relecture; il n'affirme jamais une catégorie, et le statut de validation accompagne chaque rangée tel quel.
Scores de référence d'un modèle non mature (critères de maturité non atteints, 7 itérations). Un score ordonne; il n'affirme jamais une catégorie.
score_only:v0-immature-baseline · tel quel depuis la passe de notation : score_only signifie que le nombre peut ordonner les travaux, et qu'aucune étiquette de catégorie n'en découleClassification
machine, non validéePrédiction automatique; un appel candidat d’une seule source (Gemma direct ou Codex distillé), pas un consensus.
Le détail, modèle par modèle et score par score, se trouve en fin de page sous « Comment cette classification a été obtenue ».