Sosiaalialan henkilöstön pitovoiman vahvistaminen Kainuun hyvinvointialueen sosiaali- ja perhepalveluissa
Bibliographic record
Abstract
Työvoiman riittävyys sosiaali- ja terveysalalla on hyvin ajankohtainen kysymys niin valtakunnallisesti kuin myös Kainuussa. Tässä opinnäytetyössä kiinnostuksen kohteena on Kainuun hyvinvointialueen sosiaali- ja perhepalveluiden sosiaalialan henkilöstön vaihtuvuus ja työntekijäpula. Opinnäytetyön tavoitteena oli edistää osaavien työntekijöiden pitovoimaa. Opinnäytetyön metodologiana käytettiin mukaillen pehmeää systeemianalyysia, joka jaksotti ja ohjasi työtä. Ensimmäisten vaiheiden tarkoituksena oli tunnistaa ja jäsentää ongelma, jonka jälkeen kehitettiin ydinvisiot ja tulevaisuusmalli, sekä kehittämissuunnitelma. Kehittämistehtävän aluksi selvitettiin kirjallisuuskatsauksen (n=9) ja induktiivisen sisällönanalyysin keinoin mitä on jo tutkittu. Seuraavassa vaiheessa kysyttiin vaihtuvuuden syitä ja pito- ja vetovoiman parantamisehdotuksia sähköisellä Questback-kyselyllä nykyiseltä henkilöstöltä ja mahdollisuuksien mukaan myös jo pois lähteneiltä henkilöiltä (n=59). Kyselyn vastaukset analysoitiin temaattisella analyysillä. Tulosten perusteella kehitettiin ydinvisiot, joiden pohjalta muodostettiin tulevaisuusmalli, josta rakentui suositukset sosiaalialan henkilöstön pitovoiman vahvistamisesta esi-henkilötyön tueksi. Tässä hyödynnettiin Bonon-hatut työpajamenetelmää. Esihenkilötyön suosituksia verrattiin nykyhetkeen SWOT-analyysin avulla. Vertailun jälkeen tehtiin kehittämissuunnitelma Ottawa-mallia hyödyntäen esihenkilötyön suositusten käyttöön ottamiseksi. \n \nKirjallisuuskatsauksessa ja henkilöstölle tehdyssä kyselyssä korostui keskeisenä pitovoimaa heikentävänä tekijänä henkilöstön kokema kiire ja suuret asiakasmäärät, jotka johtuivat myös henkilöstön vaihtuvuudesta, koska jouduttiin huolehtimaan omien asiakkaiden lisäksi pois lähteneiden työntekijöiden tehtävistä. Samalla jouduttiin perehdyttämään uusia työntekijöitä. Tämä aiheutti pitkään jatkuttuaan stressiä ja uupumusta. Henkilöstö koki arvostuksen puutetta ja tyytymättömyyttä palkkaan. Työntekijöiden vaihtuvuus aiheutti rekrytointikierteen, joka puolestaan aiheutti painetta esihenkilöille ja työntekijöille. Jatkuvasti avoinna olevat virat eivät vaikuttaneet positiivisesti vetovoimaan. Kehittämistyö toi esiin esihenkilöiden suuren työtaakan, joka on hyvinvointialueelle siirtymiseen liittyvän kehittämistyön aikana korostunut. Esihenkilöt kokivat, että työn suunnitteluun ja henkilöstöjohtamiseen ei jäänyt aikaa, jolla olisi kyselyn mukaan voitu tukea henkilöstön ammatillista kehittymistä ja käytännön työtä, sekä vahvistaa pitovoimaa. Aineistosta nousi esille myös pitovoimaa vahvistavia tekijöitä, kuten tuki kollegoilta, itsenäisyys, joustava työaika ja mahdollisuus tehdä vaikuttavaa ja mielenkiintoista työtä. \n \nPitovoimaa voidaan vahvistaa arvostavalla ja osallistavalla lähiesihenkilötyöllä, jota avoin organisaatiokulttuuri ja toimivat rakenteet tukevat. Opinnäytetyö ajoittui suuren organisaatiomuutoksen keskelle, joten sillä voi olla vaikutusta henkilöstökyselyn vastauksiin, mutta perusongelmat ovat oletettavasti samoja kaikkina aikoina. Muutoksesta on tullut pysyvää. Nykyinen työelämä vaatii työelämän metataitojen osaamista, jotka aktivoivat ja mahdollistavat muiden taitojen käyttöä. Metataitoja ovat muun muassa vuorovaikutus-, viestintä-, digi-, oppimis-, johtajuus- ja tiimityötaidot sekä resilienssi. Erityisesti resilienssin huomioimisella ja esihenkilötyötä vahvistamalla ja kehittämällä voidaan vahvistaa pitovoimaa. Rekrytointikierre on saatava katkeamaan ja organisaatioluottamus paremmaksi. Jatkokehittämisaiheeksi ehdotetaan esihenkilötyön kokonaisvaltaista kehittämistä pitovoima huomioiden. Tämä on taloudellisesti kannattavaa pitkäjänteistä strategista kehittämistä.
Fetched live from OpenAlex and de-inverted. Abstracts are not stored in this database: the inverted indexes are 8.6 GB of the frame’s 9.3 GB of text, and the host has 13 GB free.
How this classification was reachedexpand
Full frame machine prediction
Teacher imitationNot calibrated prevalence, not ground truth. Human validation pending. The Gemma side is a direct model label for every work in the frame, read from the title-only record. The Codex side is a classifier learned from the 10,348 direct Codex labels and calibrated to design-weighted sample rates; fields without enough sample support carry no Codex call. Candidate is the union of the two sides; consensus is their intersection. These outputs are machine_predicted_unvalidated and are not human labels.
Distilled classifier scores by category (both heads)
| Category | Codex | Gemma |
|---|---|---|
| Metaresearch | 0.002 | 0.006 |
| Meta-epidemiology (narrow) | 0.000 | 0.000 |
| Meta-epidemiology (broad) | 0.001 | 0.001 |
| Bibliometrics | 0.001 | 0.001 |
| Science and technology studies | 0.002 | 0.001 |
| Scholarly communication | 0.003 | 0.002 |
| Open science | 0.001 | 0.003 |
| Research integrity | 0.001 | 0.002 |
| Insufficient payload (model declined to judge) | 0.053 | 0.010 |
Machine scores (provisional)
The two teacher heads of the student model, read on this work. A score orders the frame for review; it never asserts a category, and the validation status ships verbatim with every row.
Baseline scores from an immature model (maturity gate not passed, 7 training rounds). Scores rank; they never assert a category.
score_only:v0-immature-baseline · verbatim from the scoring run: score_only means the number may rank works, and no category label ships from itClassification
machine, unvalidatedMachine predicted; a candidate call from one source (direct Gemma or distilled Codex), not a consensus.
How this classification was reached, model by model and score by score, is at the end of the page under "How this classification was reached".