Employer reputation and the right of workers to a private life in dismissal cases: Finding the balance in Canada
Notice bibliographique
Résumé
Dismissal of workers for their online and social media activity in circumstances that employers may consider ‘inappropriate,’ even if ‘off-duty,’ has gained much attention recently. The test to determine whether dismissal for off-duty conduct of unionized workers is justified was formulated almost sixty years ago in Millhaven, in which a worker was dismissed for coming to colleagues’ houses at 3:00 a.m. to damage their property. Despite claiming to strike a balance between employer interests and worker rights, Millhaven, and its subsequent application, places great emphasis on employer reputation – emphasis that has recently increased in prominence. In this article, we examine how technological and societal changes contributed to this increased significance and to the erosion of workers’ right to a private life. Employer reputation has become more expansive with the growth of corporate social responsibility and more volatile, yet easier to impact, with the widespread use of technology. Concurrently, technology has erased traditional boundaries between work and personal life, leading to conflicts between workers and employers over worker ‘off-duty’ conduct and what control employers should exercise over it. Protecting the right of workers to a private life in such circumstances has become more important and critical than ever before, and, therefore, Millhaven should be reformulated to restore the balance between employers and workers. We propose a new test that recognizes the importance of the right to a private life and the values it supports, such as individuality and freedom of expression. Our new twofold test strikes a proportionate balance between the right of workers to a private life and the employer’s reputational concerns and obligations to maintain an effective and inclusive workforce. Employers are required to prove that the harm to their reputation has been long-lasting, substantial, and quantifiable and that they are unable to manage the workplace without significant hardship. This principled approach should apply to all workers.
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Comment cette classification a été obtenuedéplier
Prédiction distillée sur la base complète
Imitation des enseignantsNi prévalence calibrée, ni vérité terrain. Validation humaine à venir. Apprise à partir de 10 348 étiquettes directes de Codex et de 10 348 étiquettes directes de Gemma. Le mode candidate est l'union des têtes enseignantes seuillées; le consensus est leur intersection. Ces sorties portent le statut machine_predicted_unvalidated et ne sont ni des étiquettes humaines ni des étiquettes directes de modèles de pointe.
Scores Codex et Gemma par catégorie
| Catégorie | Codex | Gemma |
|---|---|---|
| Métarecherche | 0,000 | 0,000 |
| Méta-épidémiologie (sens strict) | 0,000 | 0,000 |
| Méta-épidémiologie (sens large) | 0,000 | 0,000 |
| Bibliométrie | 0,000 | 0,000 |
| Études des sciences et des technologies | 0,000 | 0,000 |
| Communication savante | 0,000 | 0,000 |
| Science ouverte | 0,000 | 0,000 |
| Intégrité de la recherche | 0,000 | 0,000 |
| Charge utile insuffisante (le modèle a refusé de juger) | 0,000 | 0,000 |
Scores machine (provisoires)
Les deux têtes enseignantes du modèle étudiant, lues sur ce travail. Un score ordonne la base pour la relecture; il n'affirme jamais une catégorie, et le statut de validation accompagne chaque rangée tel quel.
Scores de référence d'un modèle non mature (critères de maturité non atteints, 7 itérations). Un score ordonne; il n'affirme jamais une catégorie.
score_only:v0-immature-baseline · tel quel depuis la passe de notation : score_only signifie que le nombre peut ordonner les travaux, et qu'aucune étiquette de catégorie n'en découleClassification
machine, non validéePrédiction automatique; un appel candidat d’une seule tête enseignante, pas un consensus.
Le détail, modèle par modèle et score par score, se trouve en fin de page sous « Comment cette classification a été obtenue ».