Le sentiment d'inclusion et le sentiment de sécurité psychologique : un examen de leurs liens avec le climat organisationnel d'inclusion dans un environnement de travail hybride
Notice bibliographique
Résumé
« L'avènement des nouvelles formes d'organisation du travail, sous l'impulsion de la pandémie de la COVID-19, a occasionné de nombreux défis pour les organisations en ce qui a trait à la gestion des personnes en milieu de travail. Au rang de ces défis figurent les questions liées à l'inclusion en milieu de travail de toutes et tous, alors que la main-d'œuvre est de plus en plus diversifiée. À cet effet, la présente étude poursuit l'objectif d'examiner les liens qu'entretient le climat organisationnel inclusif avec le sentiment d'inclusion et le sentiment de sécurité psychologique en contexte de travail hybride. Plus spécifiquement, elle permet d'analyser les dimensions du climat organisationnel inclusif, d'appréhender leurs relations avec le sentiment d'inclusion et avec le sentiment de sécurité psychologique des employé·es dans l'organisation et d'examiner les liens entre le sentiment d'inclusion et celui de sécurité psychologique. Cette étude analyse également les variations du sentiment d'inclusion et de sécurité psychologique en fonction de certaines caractéristiques sociodémographiques. La méthodologie quantitative adoptée a servi à analyser les différentes relations entre les variables de notre étude grâce à un échantillon de 5?311 personnes répondantes à l'emploi du gouvernement du Québec. Les résultats de notre étude permettent de conclure que les trois dimensions du climat organisationnel d'inclusion que sont les pratiques d'emploi équitables, l'intégration des différences et l'inclusion dans les prises de décision entretiennent d'étroites relations avec le sentiment d'inclusion en milieu de travail et avec le sentiment de sécurité psychologique. On retient également que le sentiment d'inclusion et le sentiment de sécurité psychologique peuvent être associés à certains facteurs identitaires, dont l'âge, le genre, la composition du ménage et le statut de proche aidance. Il en résulte que de nouvelles pratiques managériales sont nécessaires pour faire face aux nombreux défis de la gestion des personnes dans un contexte de travail hybride. La présente étude enrichit, d'une part, la littérature scientifique sur les effets du climat organisationnel sur le sentiment d'inclusion dans l'organisation et celui de la sécurité psychologique dans un contexte de travail hybride. D'autre part, elle apporte des connaissances nouvelles aux gestionnaires et aux professionnel·les de la gestion des ressources humaines sur les pratiques organisationnelles à même d'influencer l'inclusion et la sécurité psychologique des employé·es dans l'organisation. -- Mot(s) clé(s) en français : Climat organisationnel d'inclusion, sentiment d'inclusion, sentiment de sécurité psychologique, caractéristiques sociodémographiques, travail hybride. »-- « The COVID-19 pandemic has reshaped work organization, posing significant challenges for modern organizations in managing workplace diversity and inclusion, particularly in hybrid work settings. This study examines the relationship between an inclusive organizational climate, employees' sense of inclusion, and their psychological safety in a hybrid work environment. Specifically, it analyzes the dimensions of an inclusive organizational climate, their relationships with employees' sense of inclusion and psychological safety, and the interconnections between these two factors. Additionally, it explores variations in inclusion and psychological safety across different sociodemographic characteristics. Using a quantitative method, this study assesses these relationships based on a sample of 5,311 employees of the Government of Quebec. Findings indicate that the three key dimensions of an inclusive organizational climate: fair employment practices, integration of differences, and inclusion in decision-making are strongly linked to employees' sense of inclusion and psychological safety. Moreover, these feelings vary based on identity factors such as age, gender, household composition, and caregiver status. These results highlight the need for new managerial practices to address the challenges of personnel management in hybrid work environments. This study contributes to the scientific literature by deepening our understanding of how organizational climate affects inclusion and psychological safety. It also offers practical insights for managers on fostering an inclusive and psychologically safe workplace. -- Mot(s) clé(s) en anglais : Inclusive organizational climate, sense of inclusion, psychological safety, sociodemographic characteristics, hybrid work. »--
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Comment cette classification a été obtenuedéplier
Prédiction machine sur la base complète
Imitation des enseignantsNi prévalence calibrée, ni vérité terrain. Validation humaine à venir. Le volet Gemma est une étiquette directe du modèle pour chaque travail de la base, lue sur la notice réduite au titre. Le volet Codex est un classifieur appris des 10 348 étiquettes directes de Codex et calibré sur les taux pondérés de l'échantillon; les champs sans appui suffisant ne portent aucun appel Codex. Le mode candidate est l'union des deux volets; le consensus est leur intersection. Ces sorties portent le statut machine_predicted_unvalidated et ne sont pas des étiquettes humaines.
Scores du classifieur distillé par catégorie (deux têtes)
| Catégorie | Codex | Gemma |
|---|---|---|
| Métarecherche | 0,002 | 0,003 |
| Méta-épidémiologie (sens strict) | 0,000 | 0,000 |
| Méta-épidémiologie (sens large) | 0,000 | 0,000 |
| Bibliométrie | 0,001 | 0,001 |
| Études des sciences et des technologies | 0,002 | 0,002 |
| Communication savante | 0,003 | 0,001 |
| Science ouverte | 0,000 | 0,002 |
| Intégrité de la recherche | 0,001 | 0,001 |
| Charge utile insuffisante (le modèle a refusé de juger) | 0,004 | 0,000 |
Scores machine (provisoires)
Les deux têtes enseignantes du modèle étudiant, lues sur ce travail. Un score ordonne la base pour la relecture; il n'affirme jamais une catégorie, et le statut de validation accompagne chaque rangée tel quel.
Scores de référence d'un modèle non mature (critères de maturité non atteints, 7 itérations). Un score ordonne; il n'affirme jamais une catégorie.
score_only:v0-immature-baseline · tel quel depuis la passe de notation : score_only signifie que le nombre peut ordonner les travaux, et qu'aucune étiquette de catégorie n'en découleClassification
machine, non validéePrédiction automatique; un appel candidat d’une seule source (Gemma direct ou Codex distillé), pas un consensus.
Le détail, modèle par modèle et score par score, se trouve en fin de page sous « Comment cette classification a été obtenue ».