Hur påverkar ledarskap motivationen hos kvinnliga medarbetare i banker

Syftet med denna studie är att få en ökad förståelse för hur kvinnliga medarbetares motivation påverkas av ledarskap, samt att få en ökad förståelse för vad motivation är och vad ledarskap är. Har ledarskap med manligt och kvinnligt att göra eller bara med personligheten? Syftet med studien är också att undersöka hur mycket en ledare kan påverka motivationen hos sina medarbetare och vilka metoder som en ledare använder sig av och vilka personliga egenskaper hos en ledare som uppfattas som positivt för ökande av motivationen. Vi har valt att göra en kvalitativ undersökning med hjälp av öppna och riktade intervjuer. Vi började gå igenom studier i form av vetenskapliga artiklar och sen gick vi ut på fältet och samlade in empiriskt material och sedan tillbaka till teorierna för att hitta kopplingar vilket innebär abduktiv ansats. Eftersom vi önskade unika svar och sedan kunna analysera svaren om hur motivationen påverkas, så kan man säga att vi var influerade av ett hermeneutiskt synsätt då vi ville nå förståelse och få individuella svar från varje respondent.Forskning visar att varje individ har en egen uppfattning om vad ledarskap är för något och detta beror på utbildning och erfarenheter. I litteraturen finns många aspekter på ledarskap, av vilka vi har utgått från två olika. Den ena bygger på att man lär under hela livet och då utvecklas ledarskapet parallellt med livserfarenheten. Den andra synen är att man är född till ledare och är därför inget man kan lära sig. Motivation är ofta en viktig faktor som driver en person framåt och vad som motiverar en enskild person är individuellt. En del forskning menar att det finns en skillnad mellan kvinnligt och manligt ledarskap och därmed skulle det föreligga en könsskillnad. Annan forskning pekar mot att sättet att bedriva ledarskap på är helt beroende på ledarens personlighet och den sociala miljö som ledaren är uppväxt i.Resultatet av vår studie visar att vissa medarbetare vill ha en ledare som fokuserar på uppgiften medan andra vill ha en som fokuserar på relationen. Det optimala hade varit en ledare som klarar av att fokusera på båda delarna beroende på vilken medarbetare som är i centrum för tillfället. Inom motivationen har vi kommit fram till att det inte går att på ett sätt motivera alla kvinnliga medarbetare utan motivationsfaktorerna är individuella. Inte helt förvånande har vi funnit att lönen är den viktigaste motivationsfaktorn för alla respondenter. Andra faktorer är kundnöjdhet och feedback från chefer, kunder samt trevliga kollegor. Detta visar på att alla är mycket väl medvetna om vad som motiverar och hur de vill att en ledare ska agera. Även angående manligt och kvinnligt ledarskap har våra kvinnliga respondenter svarat olika så vi kan inte dra slutsatser om att kvinnliga ledare agerar och motiverar på ett annorlunda sätt än manliga. Vår huvudslutsats av detta är att både motivation och gott ledarskap är individuellt för alla personer och bör individanpassas för att kunna fungera optimalt för alla medarbetare.

Fetched live from OpenAlex and de-inverted. Abstracts are not stored in this database: the inverted indexes are 8.6 GB of the frame’s 9.3 GB of text, and the host has 13 GB free.