Mesure des écarts salariaux inexplicables

La responsabilité pour les entreprises en matière de droits humains est devenue un enjeu économique important en ce nouveau millénaire. De nos jours, une majorité d’investisseurs se préoccupe encore plus qu’hier, de concilier gain potentiel et éthique personnelle. Ainsi, les convictions du « Shareholder » se dessinent comme étant un facteur décisionnel inéluctable. Pourtant, aujourd’hui en Suisse, et bien que l’égalité entre femmes et hommes soit reconnue comme étant un droit fondamental, l’écart de rémunération selon le sexe est supérieur d’environ cinq points par rapport à celui enregistré dans l’Union européenne. La différence entre ces deux ratios correspond approximativement à l’écart mesuré chez nos semblables québécois. En dehors du fait que notre pays est dans ce domaine un mauvais élève, cette observation démontre que les formes de discrimination salariale semblent être combattues par de moyens très divers, et avec plus ou moins de succès. La démarche de l’auteur se veut être économico-sociale. Elle doit être porteuse d’amélioration des performances de l’entreprise, et tendre à conduire cette dernière vers une justice distributive plus équitable. Dans ce but, il encourage à mettre en œuvre un programme d’équité salariale au sein de son organisation. Alors, quel organisme aux yeux de l’auteur pouvait parrainer au mieux le projet qu’il avait en tête ? Le Service cantonal du développement durable incontestablement. Dès la première entrevue avec le directeur du Service, Monsieur Alexandre EPALLE, l’affaire prenait forme. Son agrément, son soutien et ses encouragements ont assurément « boosté » l’intention. Bien-sûr, vouloir favoriser la mise en œuvre de l’équité de rémunération exige préalablement des connaissances techniques, sociologiques et juridiques. En ce sens, et pour mener à bien son entreprise, l’auteur s’est principalement basé sur de récents rapports. Il lui semblait en effet essentiel de comprendre, tant la genèse que l’évolution actuelle de ce fléau dans notre société. Le contexte juridique a évidemment une grande portée dans cette problématique, raison pour laquelle il s’y est également intéressé. Ainsi, l’étude révèle que les formes de discrimination sur le lieu de travail dénoncées depuis longtemps continuent de sévir dans toutes les régions du monde. Par ailleurs, on observe que de nouvelles formes telles que les discriminations fondées sur l’âge, l’orientation sexuelle, ou encore sur le mode de vie apparaissent dans plusieurs pays industrialisés. Certes, des instruments juridiques pour lutter contre la discrimination sur le lieu de travail ont été adoptés par de nombreux Etats. Cependant, leur mise en application fait encore défaut. Des politiques et des mesures luttant contre les pratiques discriminatoires ont également été mises en place, mais les résultats sont pour l’heure mitigés. Outre ces faits, à l’instar des préjugés et des stéréotypes, les facteurs explicatifs de la discrimination salariale semblent toujours autant avoir de répercussions affligeantes sur la « valeur » d’un travail. Problématique cernée, il s’agissait ensuite pour l’auteur de confronter théorie et réalité du terrain. Dans ce but, deux enquêtes ont été menées avec l’objectif, d’une part, d’évaluer la perception de l’équité salariale auprès de la population active, et d’autre part, de s’interroger sur les mesures adoptées par les entreprises pour assurer l’équité salariale. Les deux enquêtes tendent à confirmer que la discrimination salariale existe bel et bien dans notre région. De plus, les données interprétées corroborent avec de nombreux rapports étudiés par l’auteur. On constate par exemple que les formes de discriminations dont sont victimes les personnes ayant répondu à l’enquête, sont celles les plus couramment dénoncées en justice. Par ailleurs, la majorité des personnes interrogées affirment que leur activité n’est pas jugée à sa juste valeur. Les caractéristiques intrinsèques les moins valorisées sont les responsabilités suivies des qualifications requises. Outre ces observations, peu d’entreprises semblent avoir mis en place un programme d’équité salariale, surtout dans les petites et moyennes entreprises. On note aussi que la communication en matière de politique salariale n’est pour ainsi dire, pas le point fort de nos entreprises. Ainsi, l’expérience vécue par l’auteur démontre la réelle nécessité de promouvoir un programme d’équité salariale. Pour cela, il invite les entreprises à suivre l’approche méthodologique suggérée. Elle devrait entre autre, assurer une cohérence dans leur système de rémunération, leur faire acquérir une connaissance plus approfondie des activités exercées dans l’entreprise et entraîner une meilleure perception de l’équité organisationnelle. Par ailleurs cet outil devrait également les mettre à l’abri de toutes poursuites judiciaires et polémiques susceptibles de nuire à la réputation et à l’attractivité de l’organisation.

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